Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Дисциплинарная ответственность и ее виды

Дисциплинарная ответственность и ее виды

Дисциплинарная ответственность и ее виды

Основания для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Фактором, исходя из которого сотрудника правомерно привлечь к ответственности, считается осуществленное им действие, нарушающее положения трудового соглашения. Также основанием признаются намеренные поступки подчиненного, нацеленные на дестабилизацию производственного процесса. Зачастую, к подобным действиям относят отказ от осуществления своих прямых обязанностей или их игнорирование их. Причиной дисциплинарного взыскания может стать также игнорирование статей ТК РФ, например:

  1. сотрудника нет на рабочем месте длительное время, после чего он не предоставляет нанимателю или прямому начальнику объяснительную записку с указанием причин такого поведения или подтверждающих документов;

Если в трудовом договоре не была обозначена локация рабочего места, таковым признается объект, на который работник должен прибыть для осуществления трудовых обязанностей.

  1. сотрудник отказывается пройти врачебный осмотр без предоставления уважительных аргументов;
  2. подчиненный отказывается от обучения или посещения курсов повышения квалификации и последующей сдачи экзаменов, игнорируя факт того, что данное положение зафиксировано в трудовом договоре. Такое поведение является причиной его недопуска к производственному процессу.
  3. сотрудник отказывается осуществлять свои должностные обязанности без уважительных оснований;

На практике нередко возникают споры относительно привлечения сотрудников к ответственности ввиду их участия в забастовке. Подобное действие не признается правонарушением с законодательной точки зрения. Если забастовка признана судом незаконной, сотрудник получает копию судебного вердикта и должен на следующий день приступить к стандартному исполнению своих обязанностей в ходе производственного процесса.

Документальными доказательствами вины конкретного сотрудника являются:

  1. письменная претензия делового партнера;
  2. сведения, полученные с камер наблюдения;
  3. результаты расследования.
  4. аудиторское заключение, акт проведенной инвентаризации;
  5. письменная жалоба клиента организации;
  6. докладная;
  7. сообщения от физических или юридических лиц с информацией, прямо указывающей на вину гражданина;

Документы о привлечении к дисциплинарной ответственности

За простой процедурой назначения взыскания нарушителю скрывается долгая работа с документами, в которых зафиксирован случай и установлена вина подчиненного.

Это тоже важно знать: Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Звоните: В процессе оформления наказания предстоит готовить следующие виды бумаг: Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

  • Акт о выявленном нарушении
  • Акт отказа от ознакомления с документом, устанавливающим наказание.
  • Приказ о дисциплинарном взыскании.
  • Объяснительная записка.
  • Докладная от непосредственного руководителя человека.
  • Письменный запрос объяснительной.

Важно Стоит подробнее изучить специфику составления основных кадровых документов, поскольку любая ошибка может привести к оспариванию решения и отмен наказания в судебном порядке.

Похожие главы из других книг:

Вопрос 35. Дисциплинарная ответственность, виды взысканий, порядок их наложения и снятия.

Меры поощрения за добросовестную работу. Нарушение адвокатом требований законодательства об адвокатуре и Кодекса профессиональной этики адвоката, совершенное умышленно или по Вопрос 120. Особенности рассмотрения и разрешения дел о признании завещания недействительным.

Завещание – этодокумент, выражающий волю умершего относительно его имущества.При нарушении положений ГК, влекущих за собой недействительность завещания, в зависимости от Вопрос 130. Виды трудовых договоров и основания их классификации. Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, Вопрос 134.

Порядок рассмотрения трудовых споров судом. Подсудность трудовых споров. Особенности рассмотрения трудовых споров о восстановлении на работе. Подсудность трудовых споров. Особенности рассмотрения трудовых споров о восстановлении на работеВ судах Вопрос 140.

Общий порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Исковые и процессуальные сроки при разрешении индивидуальных трудовых споров.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального Вопрос 241.

Обеспечительные меры арбитражного суда (основания, виды и порядок применения). Защита интересов сторон при применении обеспечительных мер. Арбитражный суд по заявлению лица, участвующего в деле, а в случаях, предусмотренных АПК, и иного лица может принять Вопрос 273. Понятие, виды и классификация административных наказаний (взысканий).

Понятие, виды и классификация административных наказаний (взысканий). Административная ответственность юридических лиц (коллективных субъектов).

Административное наказание является установленной государством мерой ответственности за совершение Вопрос 279. Виды административных взысканий: штраф, конфискация, лишение специальных прав, административный арест, административное выдворение. Административный штраф (ст. 3.5.КоАП):Административный штраф является денежным взысканием, выражается в рублях и Вопрос 284.

Меры обеспечения производства по делу об административном правонарушении, виды, основания и порядок применения. Меры обеспечения производства по делу об административном правонарушении (ст. 27.1.КоАП):В целях пресечения административного правонарушения, Вопрос 308.

Понятие, признаки и значение соучастия в преступлении. Виды соучастников, основания и пределы их ответственности.

Эксцесс исполнителя преступления.

Соучастием в преступлении признается умышленное совместное участие двух или более лиц в совершении Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется Статья 193.

Порядок применения дисциплинарных взысканий До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется Статья 28.10. Исполнение дисциплинарных взысканий 1.

Исполнение дисциплинарного взыскания должно быть начато до истечения срока давности привлечения к дисциплинарной ответственности. Если исполнение дисциплинарного взыскания в указанный срок не начато, то оно не ПРАВИЛА ПРИМЕНЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ Обязательным условием применения мер дисциплинарного взыскания является вина работника, которая может проявляться в двух формах: умысла либо неосторожности.Совершение дисциплинарного проступка в форме умысла означает, что ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ТРУДОВЫХ СПОРОВ Трудовой спор – поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в партнерском порядке новых условий труда.Среди форм Виды взысканий за дисциплинарные нарушения За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные

dvorkin

Дисциплинарная ответственность – это применение нанимателем мер дисциплинарного воздействия (взыскания).

Она наступает за совершение дисциплинарного проступка.

Дисциплинарный проступок – противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Видами дисциплинарной ответственности являются: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность наступает на основе ПВТР. Она распространяется на всех работников, в том числе на тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность.

При привлечении к этой ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой.

Специальная дисциплинарная ответственность наступает на основе специальных нормативных правовых актом уставов и положений о дисциплине, действующих в отдельных отраслях; нормативных правовых актов, регламентирующих порядок прохождения службы отдельными категориями работников (государственными служащими, прокурорскими работниками и др.).

Смысл и значение этой ответственности состоят в применении более строгих, специфических взысканий (санкций) к нарушителям, в том числе в ряде случаев и за проступки, непосредственно с работой не связанные.

Основание и условия привлечения к дисциплинарной ответственности Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок.

Как указывалось выше, дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Привлечь работника к ответственности за совершенный им дисциплинарный проступок вы можете только при наличии следующих условий: дисциплинарный проступок должен быть противоправным; в действиях работника имеется вина. В случаях, когда дисциплинарный проступок предполагает наступление определенных последствий, — так называемый материальный дисциплинарный проступок (например, увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК), или проступки, связанные с причинением ущерба нанимателю), — также необходимо установление прямой причинной связи между противоправными действиями работника и наступившими последствиями.

Конкретный перечень дисциплинарных проступков, за которые наниматель может привлекать работника к дисциплинарной ответственности, в ТК не приводится. В то же время на практике нередко возникает вопрос: за всякое ли нарушение можно привлекать работника к дисциплинарной ответственности? В постановлении Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2

«О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»

(далее — постановление Пленума № 2) изложен примерный перечень дисциплинарных проступков, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, к которым, в частности, относятся: ♦отсутствие работника без уважительной причины на работе; ♦нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации; ♦преждевременный уход с работы; ♦отказ без уважительных причин от поездки в командировку; ♦невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекался к работе на законных основаниях; ♦отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст.

228 ТК); ♦отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п.

4 ст. 232 ТК). Вместе с тем следует иметь в виду, что приведенный перечень не является исчерпывающим.

Что такое дисциплинарная ответственность и ее основные виды

Дисциплинарная ответственность, так же, как и уголовная, гражданско-правовая и административная, представляет собой один их видов юридической ответственности.Дисциплинарная ответственность выражается в обязанности работника понести неблагоприятные для себя материальные и моральные последствия за своё виновное и противоправное поведение и за отказ исполнять свои трудовые обязанности.

По закону основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является факт совершения конкретным работником определенного дисциплинарного проступка. Определение 1 Дисциплинарный проступок — это противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Определение 1 Дисциплинарный проступок — это противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. (или бездействие) работника считается дисциплинарным проступком, если имеет место совокупность следующих условий:

  1. имеется прямая связь с выполнением трудовых обязанностей.
  2. это действие противоправно;
  3. имеет места вина – совершение умышленного или неосторожного деяния;

Ничего непонятно? Попробуй обратиться за помощью к преподавателям Последствие дисциплинарного поступка проявляется в применении дисциплинарных мер и мер правового воздействия.

Допустимо одновременное применение административных и дисциплинарных мер, например, если работник в рабочее время на предприятии распивает спиртные напитки. Хищение на рабочем месте может также повлечь дисциплинарную и уголовную ответственность одновременно.Дисциплинарная ответственность может быть:

  1. общей;
  2. специальной.

Общая дисциплинарная ответственность может быть применена ко всем работникам и наступает только на основании правил, установленных . Для применения дисциплинарной ответственности не возникает необходимости в доказывании дополнительных или специальных юридических обстоятельств, и в этой связи она представляет общую дисциплинарную ответственность.Черты, которыми характеризуется дисциплинарная ответственность, следующие:

  1. применение ко всем работникам, которых регулируется уставами и специальными положениями;
  2. применение взысканий к работникам в соответствии с Трудовым кодексом;
  3. наделение должностных лиц, перечень которых установлен правилами внутреннего распорядка организации, дисциплинарной властью;
  4. правомочия по увольнению работников, данные только тем должностным лицам, которые наделены правом приема на работу и увольнения работников.
  5. наступление дисциплинарной ответственности согласно правил внутреннего трудового распорядка;

Специальную дисциплинарную ответственность допустимо применять лишь в тех случаях, когда нельзя применить общую дисциплинарную ответственность.Специальной дисциплинарной ответственности подлежат:

  1. служащие.
  2. работники связи, транспорта, госатомнадзора;

Дисциплинарная ответственность: понятие и виды взысканий.

Дисциплинарное производство

В ходе профессиональной деятельности работники нередко допускают те или иные нарушения трудовой дисциплины, которые могут образовывать дисциплинарный проступок.Для пресечения и предотвращения таких правонарушений работодатель должен быть осведомлен о возможных мерах дисциплинарной ответственности и порядке ее наложения на работника: когда есть право его уволить, а когда нужно ограничиться менее строгим наказанием. Вопросы применения дисциплинарных взысканий предлагается рассмотреть в настоящей статье.Дисциплинарные взысканияВообще ответственность в трудовом праве представляет собой обязанность участника социально-трудового отношения претерпеть неблагоприятные последствия совершения действия или бездействия, причинившего вред другому участнику правоотношения. Разновидностью ответственности, применяемой в рамках трудового права, является дисциплинарная ответственность, под которой понимают обязанность работника ответить за допущенный им дисциплинарный проступок и понести меры взыскания, предусмотренные трудовым законодательством.

Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности служит совершение дисциплинарного проступка. В соответствии со ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок можно определить как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Объектом дисциплинарного проступка, то есть теми общественными отношениями, которые нарушаются в результате его совершения, является внутренний трудовой распорядок. По объекту дисциплинарные проступки можно разделить на четыре группы: – посягательства на полное использование рабочего времени (прогул, опоздание); – посягательства на бережное и правильное использование имущества работодателя; – посягательства на порядок управления процессами производства в организации (неисполнение приказов, распоряжений); – посягательства, создающие угрозу жизни, здоровью, нравственности отдельного работника или всего трудового коллектива (нарушение правил охраны труда).

По своей объективной стороне дисциплинарный проступок может выражаться в противоправном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей, то есть это может быть как действие, так и бездействие. В некоторых случаях для появления состава правонарушения требуется наличие последствий в виде причинения вреда и, соответственно, причинной связи между деянием и последствиями.

Что касается субъективной стороны, то обязательно наличие вины, причем в любой форме – умысла или неосторожности. Неисполнение работником трудовых обязанностей по причинам, не зависящим от него, не является трудовым правонарушением.

Субъектом дисциплинарного проступка всегда выступает работник.

В отличие от преступления дисциплинарный проступок не характеризуется общественной опасностью, а представляет собой общественно вредное деяние. В качестве последствий он влечет применение мер дисциплинарного взыскания.Статьей 192 ТК РФ предусматриваются следующие виды дисциплинарных взысканий: – замечание; – выговор; – увольнение по соответствующим основаниям.

В качестве последствий он влечет применение мер дисциплинарного взыскания.Статьей 192 ТК РФ предусматриваются следующие виды дисциплинарных взысканий: – замечание; – выговор; – увольнение по соответствующим основаниям. При этом указывается, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, то есть локальными нормативными актами. Все меры дисциплинарной ответственности налагаются работодателем.

Самой строгой, крайней мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в следующих случаях: 1) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.

5 ст. 81 ТК РФ); 2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей(п. 6, 9 и10 ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ), а именно: – прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня); – появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; – разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; – совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; – установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Кроме того, возможно увольнение по п. 7 и8 ч. 1 ст. 81 ТКРФ в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, и аморальный проступок соответственно совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Отдельные основания увольнения по инициативе работодателя предусмотрены для руководителей организации, его заместителей и главного бухгалтера (п.

9 и10 ст. 81 ТК РФ): – принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; – однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.Порядок применения дисциплинарных взысканийПорядок привлечения к дисциплинарной ответственности регламентируется ст. 193 ТК РФ. На основании трудового законодательства можно выделить следующие стадии дисциплинарного производства.Возбуждение дисциплинарного производства. Работодатель опрашивает свидетелей и знакомится с предложением привлечь работника к дисциплинарной ответственности, поступившим от лица, не обладающего правом налагать меры дисциплинарного взыскания.

Работодатель должен затребовать от работника, предположительно совершившего дисциплинарный проступок, письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется акт об отказе дать письменные объяснения. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.Выбор руководителем конкретного способа воздействия на нарушителя и вынесение решения.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Необходимо соблюдать такие правила: – дисциплинарное взыскание применяетсяне позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю, независимо от того, имел ли он право применять меры дисциплинарного взыскания; – дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а взыскание по результатам ревизии, проверки финансово‑хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет.
Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю, независимо от того, имел ли он право применять меры дисциплинарного взыскания; – дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а взыскание по результатам ревизии, проверки финансово‑хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу; – за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.Издание приказа (распоряжения) и привлечение к дисциплинарной ответственности. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.Снятие дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня применения. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания, то есть оно автоматически снимается (без каких‑либо специальных приказов).

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (досрочное снятие дисциплинарного взыскания). О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается соответствующий приказ.Обстоятельства, которые необходимо проверить при наложении дисциплинарного взысканияПри наложении дисциплинарного взыскания необходимо уточнить следующие обстоятельства: – в чем выразилось правонарушение и может ли это быть основанием для наложения дисциплинарного взыскания; – совершен ли проступок без уважительных причин; – входило ли выполнение действий, которые работник не выполнил (выполнил ненадлежащим образом), в круг его обязанностей и каким документом эти обязанности предусмотрены; – ознакомлен ли работник с локальным актом, где предусмотрены соответствующие обязанности, под роспись; – предусмотрены ли меры дисциплинарного взыскания, применяемые к работнику, законом либо положением или уставом о дисциплине; – соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания; – тем ли должностным лицом наложено взыскание.

Дисциплинарное взыскание может быть наложено только руководителем.

Другие лица могут налагать взыскание лишь на основании документов, где специально прописаны такие полномочия.Особенности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения, их заместителей по требованию представительного органа работниковРаботодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель должен применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.Увольнение как мера дисциплинарного взысканияСлучаи, когда дисциплинарный проступок может повлечь за собой увольнение, четко регламентированы.

На практике бывает, работодатель пытается уволить неугодного сотрудника по данным основаниям. Это может повлечь признание увольнения незаконным и, соответственно, выплату работнику компенсации за вынужденный прогул.

Рассмотрим, когда можно применить такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение, более подробно.Пункт 5 ст.

81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение по этому основанию будет правомерным, если есть одновременно следующие обстоятельства: 1) работник имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий год, оно не снято и не погашено, имеется приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания; 2) работник совершил дисциплинарный проступок, то есть трудовое правонарушение, – не исполнил свою трудовую обязанность без уважительных причин; 3) работодатель затребовал у работника письменное объяснение причин трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (двух лет при ревизии); 4) работодатель учел предшествующее поведение сотрудника, его многолетнюю добросовестную работу, обстоятельства проступка.

В приказе об увольнении в данном случае должны быть указаны в качестве основания номера и даты приказов о ранее наложенных дисциплинарных взысканиях, суть проступка, дата и обстоятельства его совершения, последствия, отсутствие уважительных причин, отсутствие (наличие) объяснения работника. Также необходимо сделать ссылку на документы, подтверждающие совершение проступка. Увольнение членов профсоюза осуществляется с учетом мнения профсоюза.

Другие меры дисциплинарной ответственности применены быть не могут.Пункт 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает в качестве основания увольнения совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей и указывает на пять возможных вариантов таких нарушений. Перечень является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

По всем пяти подпунктам п. 6 ст. 81 ТК РФ должны быть соблюдены сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий (ст. 192 и 193 ТК РФ). В пункте 6 ст.

81 ТК РФ предусматриваются следующие основания увольнения.

Во-первых, это прогул (пп. «а»), то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Таким образом, ТК РФ дал более жесткое, чем было раньше, определение прогула. Увольнение по этому основанию может быть произведено, как указано в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.04.2004 №2 (п.

39), за следующие нарушения: а) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (см. ст. 80 ТК РФ); б) невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); в) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; г) самовольное использование отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к работе, на которую он переведен. Но если перевод на другую работу был произведен с нарушением правил перевода, такой отказ нельзя квалифицировать как прогул.

При восстановлении судом работника, незаконно уволенного за прогул, оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении: только с этого времени прогул является вынужденным. Обычно к уважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте суд относит подтвержденные документами или свидетельскими показаниями: – болезнь работника; – задержку транспорта при аварии; – сдачу экзаменов или зачетов без надлежащего оформления учебного отпуска; – заливы и пожары в квартире и другие обстоятельства.Подпункт «б» п.

6 ст. 81 ТК РФ предусматривает такое основание увольнения, как появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Работника, появившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от работы в этот день (смену).

Отстранение работника оформляется приказом.

Если сотрудник не был отстранен от работы, доказательствами данного основания служат медицинское заключение, составленный в это время акт, свидетельские показания и другие доказательства по ГПК РФ. В любом случае необходимо составить акт о совершении такого дисциплинарного проступка, как того требуют общие правила привлечения к дисциплинарной ответственности.Подпунктом «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ введено новое основание увольнения, отнесенное к грубым нарушениям, – разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника.

Работодатель может уволить работника за однократный проступок подобного рода. Так как абсолютное большинство работников не знает, что относится к коммерческой и служебной, а тем более иной тайне, этим основанием увольнения работодатели могут злоупотреблять.

Поэтому по данному вопросу обязательно требуются дополнительные разъяснения – в частности, все ли работники организации отвечают за неразглашение коммерческой или служебной тайны или только те, в трудовых договорах которых указано соответствующее условие, является ли охраняемой законом тайной то, что указано в уставе организации, и т. д.Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ содержит такое основание, как совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения, установленное вступившими в законную силу приговором суда или постановлением соответствующего административного органа(милиции, например). Если таких документов нет, а есть лишь, допустим, докладная вахтера о попытке вынести продукцию производства, работника по данному основанию уволить нельзя, иначе суд при рассмотрении спора об увольнении восстановит его на работе, то есть обязательно установление компетентными органами факта хищения.

Месячный срок для увольнения в этом случае исчисляется с момента вступления в силу приговора суда или решения иного компетентного органа.Подпунктом «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ предусмотрено в качестве основания установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. К тяжким последствиям относится несчастный случай на производстве, авария, катастрофа.

Но указанные здесь последствия или заведомо реальную угрозу их наступления должен доказать при рассмотрении спора в суде работодатель. Кроме уже названного, п. 7 ст. 81 ТК РФ закрепляет возможность уволить работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, засовершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

По этому основанию может быть уволен только работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, независимо от того, какой вид материальной ответственности (ограниченная или полная) на него возложен. В абсолютном большинстве это так называемые материально ответственные лица (по закону или по договору), то есть продавцы, кассиры, заведующие складами и т.

п. (нельзя к ним относить сторожей: они охраняют материальные ценности, находящиеся под замком).

Недоверие к работнику работодатель должен доказать фактами (акты об обсчете, обвешивании, недостаче и т. п.).Пункт 8 ст. 81 ТК РФ предусматривает увольнение за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Аморальным является проступок, противоречащий общепринятой морали (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, унижающее человеческое достоинство поведение и т.

д.). Проступок может быть совершен в быту (например, учитель бьет жену, истязает своих детей). При этом следует заметить, что учебно-вспомогательный персонал по данному основанию уволен быть не может.

Необходимо установить факт проступка и обстоятельства, препятствующие трудовой деятельности.Пункт 9 ст. 81 ТК РФ закрепляет право работодателя на увольнение руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей и главных бухгалтеров за принятие ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Однако необоснованность решения – понятие субъективное, и на практике ее оценивает работодатель (единолично или коллегиально). Если работник своим решением предотвращает возможный больший вред имуществу организации, такое решение нельзя считать необоснованным.

При возникновении указанной в п. 9 ситуации работодатель должен доказать вину работника при трудовом споре. Увольнение по указанному основанию является дисциплинарным взысканием, поэтому при нем должны соблюдаться ранее описанные правила.Пункт 10 ст.

81 ТК РФ рассматривает в качестве основания увольнения руководителей организаций (филиала, представительства), их заместителей, главных бухгалтеров однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей.

Это также дисциплинарное увольнение, при котором соблюдаются правила ст. 193 ТК РФ. Вопрос о том, является ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В соответствии с п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004№2 как грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.Пункт 1 ст.

336 ТК РФ устанавливает право уволить педагогического работника за повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения. Кроме того, как совершившие дисциплинарный проступок могут быть уволены спортсмены за спортивную дисквалификацию на срок шесть и более месяцев, а также за использование, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном согласно федеральным законам (ст.

348.11 ТК РФ).

  1. , эксперт журнала «Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение»

Источник: Журнал . Рубрики: Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера».

Все для бухгалтера. Пора завести блог на Клерк.ру Блог компании на «Клерке» — это ваш новый инструмент, чтобы рассказать о себе. Публикуйте любой контент про вашу компанию.

Виды дисциплинарной ответственности

Современная правовая наука различает две основные разновидности дисциплинарной ответственности: общую и специальную.Нормы об общей дисциплинарной ответственности распространяются на всех сотрудников, с которыми у работодателя подписан трудовой договор. Исключение составляют только те работники, которых можно привлечь к специальной ответственности.Можно выделить следующие особенности специальных видов дисциплинарной ответственности:

  • Взыскания, которые накладываются в рамках специальной ответственности, обжалуются в особом порядке.
  • Спектр совершаемых действий и бездействия, которые могут формировать дисциплинарный проступок, при специальной ответственности шире, чем при общей (например, сюда может включаться совершенный работником аморальный проступок).
  • Под нее попадают только отдельные категории сотрудников, обычно деление производится по профессиональному признаку.
  • Меры специальной дисциплинарной ответственности более обширны, чем предусмотренные в общем порядке.
  • Они распространяют свое действие только на определенные виды деятельности и род службы и регулируются нормативными актами.

Несмотря на некоторые отличия, в основе применения любой разновидности дисциплинарной ответственности лежат общие принципы, и порядок привлечения к ней мало чем отличается. Так, применяемая к работнику мера ответственности в обязательном порядке должна соответствовать совершенному деянию.

При этом нужно учитывать как степень вины работника, так и характеристику его личности (прочие заслуги).За один и тот же проступок к работнику применяется только одно наказание. Выбор формы взыскания остается за работодателем.Право на применение дисциплинарного воздействие имеет физлицо в статусе работодателя, органы управления юрлица, уполномоченные от лица организации лица в порядке, который установлен локальными документами и учредительной документацией.Стоит отметить, что под дисциплинарную ответственность могут попадать не любые действия работника, которые идут вразрез с интересами работодателя.

В частности, не могут за собой повлечь такие действия работника:

  • Участие работника в забастовке по ст. 414 ТК.
  • Отказ от выполнения общественного поручения (например, выйти на митинг или демонстрацию) или нарушение правил поведения в общественных местах.
  • Отказ от выполнения приказа работодателя, если работа имеет риски возникновения опасности для его жизни и здоровья из-за нарушения норм охраны труда по ст. 220 ТК.
  • Его отказ от изменения существенных условий трудового договора и подписание .
  • Отказ от выполнения распоряжения работодателя о из отпуска по ст. 125 ТК.

Также, согласно ст. 193 ТК, с работника в обязательном порядке нужно получить объяснительную по каждому проступку.

Без данной процедуры не допускается применение наказания. Указанная правовая норма дублируется во всех специальных нормативно-правовых актах.Общими для обоих видов ответственности являются и к ней. Так, работодатель должен назначить одну из форм дисциплинарного взыскания в течение 1 месяца после обнаружения факта правонарушения.

Взыскание действует в течение календарного года, после чего оно автоматически аннулируется.Также нужно учитывать, что дисциплинарное наказание не допускается применять, если после совершенного проступка прошло уже более полугода. В данные сроки не включается время нахождения сотрудника на больничном, в отпуске, а также время уголовного расследования.Указанные сроки привлечения работника к взысканию не подлежат восстановлению в случае их пропуска работодателем. Но есть некоторые исключения.

На основании ч. 5 ст. 58 ФЗ-79 общий шестимесячный срок давности по дисциплинарным проступкам увеличивается до 2 лет при обнаружении проступка по результатам финансовой проверки или .Рассмотрим каждую разновидность дисциплинарной ответственности и особенности ее применения более подробно.

Документирование

Любой дисциплинарный проступок должен быть задокументирован.

Работник имеет право обратиться в трудинспекцию, органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры, и работодателю придется доказывать свою точку зрения на основании этих документов.

Факт дисциплинарного проступка отражается в докладной записке на имя руководителя фирмы.

В ней, кроме самого негативного факта, должны содержаться:

  1. ссылка на документ, положения которого нарушены;
  2. время;
  3. последствия безответственных действий.

Если докладывает непосредственный начальник нерадивого работника, он может рекомендовать применить то или иное дисциплинарное взыскание. Далее необходимо получить объяснение работника по поводу дисциплинарного проступка, в письменном виде. Если он отказывается, необходим акт, фиксирующий отказ, и в этом случае взыскание все равно может быть применено.

Затем издается приказ о взыскании и порядке его применения. Работник должен поставить подпись под документом в том, что он ознакомлен с содержанием.

Отказ здесь фиксируется так же – актом, подписанным тремя и более свидетелями, лично не заинтересованными в применении взыскания. Информация о понесенном наказании может отражаться в личной карточке работника, но делать это необязательно.

За исключением самого строгого – увольнения, дисциплинарные взыскания не вписываются в трудовую книжку.

Категории

Дисциплинарная ответственность и ее виды

Вы здесь Опубликовано 2005-02-19 08:05 пользователем HRTrud Дисциплинарная ответственность является особым видом юридической ответственности, ее применение всегда связано с выполнением трудовых или служебных обязанностей. Особенностью дисциплинарной ответственности является применение взысканий, составляющих ее содержание, как правило, субъектом трудовых отношений, а именно работодателем.

В связи с чем дисциплинарная ответственность является одним из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к заключившему с ним трудовой договор работнику.

Дисциплинарная ответственность заключается в применении полномочным представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику установленных законодательством дисциплинарных взысканий.

Привлечение работника, совершившего дисциплинарный проступок, к дисциплинарной ответственности является правом полномочного представителя работодателя. Тогда как работник, допустивший совершение дисциплинарного проступка, несет обязанность претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия.

Следовательно, полномочный представитель работодателя вправе освободить работника от обязанности претерпеть неблагоприятные последствия в связи с совершенным им дисциплинарным проступком.

В данном случае положение работника по сравнению с законодательством улучшается.

Поэтому подобное освобождение следует признать соответствующим требованиям трудового законодательства.

Таким образом, дисциплинарную ответственность можно определить как один из видов юридической ответственности, который заключается в праве полномочного представителя работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания и в корреспондирующей данному праву обязанности работника, допустившего совершение дисциплинарного проступка, претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия. Следовательно, правовое понятие «дисциплинарная ответственность работника» состоит из трех юридически значимых обстоятельства: 1) совершения работником дисциплинарного проступка; 2) наличия у полномочного представителя работодателя права применить предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания; 3) наличия обязанности работника претерпеть установленные законодательством за совершение дисциплинарного проступка неблагоприятные последствия. При этом содержание дисциплинарной ответственности составляют предусмотренные в законодательстве меры дисциплинарных взысканий, которые и выступают в качестве применяемых к работнику санкций за совершение дисциплинарного проступка.

Существуют два вида дисциплинарной ответственности работников.

Во-первых, общая дисциплинарная ответственность работников.

Общая дисциплинарная ответственность применима ко всем без исключения работникам. Общая дисциплинарная ответственность наступает по правилам, которые установлены в ТК РФ.

Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств. В связи с чем она и признается общей дисциплинарной ответственностью. Во-вторых, можно выделить специальную дисциплинарную ответственность работников, которая существует наряду с общей дисциплинарной ответственностью.

При этом специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда не может быть применена общая дисциплинарная ответственность. Дисциплинарная ответственность вводится специальным законодательством, в частности уставами и положениями о дисциплине работников. Применение дисциплинарной ответственности всегда связано с доказыванием дополнительных, то есть специальных, юридически значимых обстоятельств.

Можно выделить несколько видов юридически значимых обстоятельств, которые подлежат доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности. Первым видом специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности, является отнесение работника к специальным субъектам, которые привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам.

Например, прокуроры, судьи привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам. При этом общие нормы о дисциплинарной ответственности применимы к ним в части, не противоречащей специальному законодательству о привлечении к ответственности данного вида.

Во-вторых, в качестве вида специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности, можно выделить выполнение работником особых трудовых обязанностей, непосредственно связанных с жизнью и здоровьем людей. К числу таких обязанностей следует отнести выполнение работ, непосредственно связанных с движением железнодорожного транспорта.

В-третьих, обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, является наличие особого круга лиц или органов, наделенных правом привлечения к дисциплинарной ответственности. Например, привлечение к дисциплинарной ответственности судей осуществляют квалификационные коллегии по представлению председателя соответствующего суда.

Президент РФ может привлекать к дисциплинарной ответственности руководителей федеральных органов исполнительной власти. В-четвертых, особым видом обстоятельств, доказанность которых позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, является наличие дополнительных, то есть специальных, дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам.

Например, специальным дисциплинарным взысканием является лишение машиниста права на управление локомотивом на срок от трех месяцев до одного года с переводом с его согласия на другую работу, освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог, с предоставлением с согласия работника в порядке перевода другой работы. В-пятых, обстоятельствами, доказанность которых позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, следует признать наличие дополнительных возможностей для обжалования дисциплинарных взысканий. В частности, помимо судебного может существовать внесудебный порядок обжалования дисциплинарных взысканий, например, в вышестоящий орган или вышестоящему должностному лицу.

К примеру, решение региональной квалификационной коллегии судей о применении специальной дисциплинарной ответственности может быть обжаловано в Высшую квалификационную коллегию судей РФ, а затем и в судебном порядке. Работники государственных организаций могут обжаловать дисциплинарное взыскание вышестоящему должностному лицу.

Доказанность каждого вида рассмотренных обстоятельств позволяет сделать вывод о применении к работнику специальной дисциплинарной ответственности. В то же время при применении специальной дисциплинарной ответственности могут быть доказаны обстоятельства, которые входят в различные виды.

Например, судьи относятся к специальным субъектам дисциплинарной ответственности и обжалуют специальную дисциплинарную ответственность в особом порядке. Хотя доказанность обстоятельства одного вида позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности.

Таким образом, общая дисциплинарная ответственность отличается от специальной по доказанности одного или нескольких видов рассмотренных обстоятельств.

Доказанность каждого из них может стать основанием для признания дисциплинарной ответственности специальной. Однако по общему правилу общая дисциплинарная ответственность применяется наряду со специальной.

В связи с чем специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда отсутствуют основания для применения общей дисциплинарной ответственности.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+