Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - План мероприятий по вхождению в должность на 1 неделю

План мероприятий по вхождению в должность на 1 неделю

План мероприятий по вхождению в должность на 1 неделю

I этап (первая неделя) – подготовительная фаза


Задача: Детальное ознакомление с деятельностью компании. Первый рабочий день Почтовое объявление о выходе нового сотрудника (на всю компанию).

В письме должно быть:

  1. отдел. Ответственное лицо – менеджер по персоналу.
  2. должность,
  3. фото,
  4. ФИО,
  5. департамент,

Блок 1. Ознакомительная информация о компании, порядке и условиях работы:

  1. структура управления (включая имена ключевых руководителей, расположение отдельных подразделений) — предоставляет отдел кадров в виде буклета;
  2. продукция и услуги (можно дать ссылку на сайт компании, где описано);
  3. условия работы – рабочий график, отпуска и выходные, льготы для сотрудников — новый сотрудник должен обсудить с представителем отдела кадров;
  4. традиции, элементы корпоративной культуры, основные процедуры, существующие в компании;
  5. история организации (можно дать ссылку на сайт компании, где описано);
  6. базовые документы компании (например, положение о защите персональных данных). Ответственное лицо – менеджер по персоналу.
  1. создание мотивации – возможности роста заработной платы, повышения квалификации, профессионального роста. Ответственное лицо – руководитель отдела.

  2. постановка целей;

Блок 2. Информация о подразделении и рабочем месте сотрудника:

  1. представление коллегам;
  2. объяснение распорядка работы; Ответственное лицо – руководитель отдела.
  1. ознакомление с Положением об отделе — в распечатанном виде;
  2. ознакомление с должностной инструкцией — в распечатанном виде. Ответственное лицо – менеджер по персоналу.

  1. ознакомление с документами, регламентирующими производственный процесс. Ответственное лицо – руководитель отдела.

  2. ознакомление с производственными функциями и особенностями работы отдела;

Подготовка пакета базовых документов и подписание – служба персонала. Второй – четвертый (включительно) рабочие дни Взаимодействие с подразделениями компании:

  1. прецеденты;
  2. прикрепление к наставнику/куратору. Наставник/куратор (Тимлид в случае ИТ) назначается непосредственным руководителем отдела из числа наиболее опытных сотрудников. Задачи куратора планировать, сопровождать и оценивать работу нового сотрудника в период прохождения им испытательного срока (новый сотрудник предоставляет куратору отчеты о работе. Частота определяется персонально). Ответственное лицо – руководитель отдела.
  3. механизмы решения проблем;
  4. технология взаимодействия между подразделениями – письменная или устная форма, документы и особенности их оформления, сроки;
  5. перечень отделов, с которыми придется взаимодействовать в процессе работы;
  6. возможные сложности производственного процесса;
  1. Подписание документом о приёме (Например, приказ). Ответственное лицо – менеджер по персоналу.

Пятый рабочий день Руководитель отдела оценивает итоги первой ознакомительной недели работы и доводит информацию до нового сотрудника. Ответственное лицо – руководитель отдела, наставник/куратор (Тимлид).

НА ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК

Ф.И.О.

_________________________________ Наставник __________________________ Должность______________________________ Руководитель ________________________ Подразделение ______________________________________________________________ Часть 1. Вхождение в должность Оценка степени адаптивности и обучаемости сотрудника: ниже среднего средняя выше среднего № Проект, задание Планируемый результат Фактический результат Оценка по 7-бальной шкале Наставник Руководитель Комментарии: ____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________ Ознакомлен (а) _____________________/ / _______________ Подпись работника расшифровка подписи Дата Часть 2.

Вхождение в должность Оценка степени адаптивности и обучаемости сотрудника: ниже среднего средняя выше среднего № Проект, задание Планируемый результат Фактический результат Оценка по 7-бальной шкале Наставник Руководитель Комментарии: ____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________ Ознакомлен (а) _____________________/ / _______________ Подпись работника расшифровка подписи Дата Часть 2. Оценка работы в должности № Проект, задание Планируемый результат Фактический результат Оценка по 7-бальной шкале Наставник Руководитель Согласовано: Непосредственный руководитель ____________________ / ____________________/ Отдел персонала ____________________ / ____________________/ Приложение№2 Критерии оценки нового работника (проводится с использованием 7-бальной шкалы по критериям, перечисленным ниже)

  1. Выполнение порученной работы (справляется ли сотрудник с порученной работой за установленное время?)

На работу затрачивается гораздо больше времени, чем это диктуется опытом или планом 1 2 3 4 5 6 7 На работу затрачивается гораздо меньше времени, чем это диктуется опытом или планом

  1. Качество работы (насколько тщательно, точно и добросовестно выполняется работа, отсутствуют ли ошибки, учитываются ли указания и точка зрения руководителя?)

Работа должна постоянно существенно переделываться 1 2 3 4 5 6 7 Результаты работы всегда высокого качества 3.

Уровень профессиональной подготовки (насколько хорошо сотрудник ориентируется в предмете своей деятельности, обладает ли достаточными профессиональными навыками для выполнения своих обязанностей?) Знания предмета своей деятельности слабые, профессиональные навыки развиты недостаточно 1 2 3 4 5 6 7 Отлично ориентируется в предмете своей деятельности, обладает высоким уровнем развития проф. навыков 4. Совместная работа (сотрудничает ли сотрудник с коллегами при решении задач, есть ли готовность поделиться знаниями и умениями, оказывает ли поддержку, консультируется ли?) Не любит и не умеет работать в группе, редко принимает и предлагает помощь 1 2 3 4 5 6 7 Проявляет четко выраженную склонность к работе в группе, всегда эффективно сотрудничает с другими 5. Коммуникативные навыки (умеет ли сотрудник четко высказаться, проявляет ли вежливость, предупредительность, умение заинтересовать?) Высказывания воспринимаются с трудом, не умеет слушать собеседника, не стремится к взаимопониманию 1 2 3 4 5 6 7 Хорошо воспринимается, убедителен, умеет выслушать собеседника, стремится достичь полного взаимопонимания.

6. Самостоятельность (может ли специалист выполнять порученную работу без посторонней помощи?) Без посторонней помощи не знает, что предпринять при малейших трудностях теряется 1 2 3 4 5 6 7 Даже нестандартные и сложные задания успешно выполняет без посторонней помощи 7. Умение доводить начатое дело до конца (способен ли работник довести начатое дело до конца без напоминаний и постоянного контроля со стороны руководства?) Требует постоянного напоминания и жесткого контроля выполнения работы 1 2 3 4 5 6 7 Получив задание, всегда доводит дело до конца без напоминаний и контроля Приложение №3 Оценка работника по итогам испытательного срока Отзыв руководителя: ____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________ Предложения по дальнейшей работе сотрудника: ____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________________ «__» ________________ 200_ года Подпись _________________/ / ___________________________________________________________________________ Заполняется отделом персонала: Средний балл оценки заданий _________________________ Средний балл по всем параметрам_____________________ ВЫВОДЫ (по среднему баллу осуществляется вывод о потенциале сотрудника): Средний балл Потенциал испытуемого До 3 Не соответствует занимаемой должности От 3 до 4 Неполное служебное соответствие От 4 до 5 В целом соответствует занимаемой должности От 5 до 6 Полностью соответствует занимаемой должности Более 6 Заслуживает выдвижения на более высокую должность Рекомендации: ____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________ Начальник отдела персонала __________________/ _________________ / ____________________________________________________________________________ Решение: ____________________________________________________________ __________________________________________________________________________________ «___» __________________ 200_г.

________________________ /_________________/

План вхождения в должность

О цене ваших моральных принципов Все новые темы Госдума разрешила ФСБ применять оружие при скоплении людей для предотвращения теракта Политика 1сс | 27 комментариев (последний в 11:43) Будущее Байкала Политика Amnis | 11 комментариев (последний в 11:39) Всем нам и тем, кого не успели поздравить (Черепашка Тортила) ВЗАИМНОСТЬ, Семейная Группа =Кентавр= | 19 комментариев (последний в 07:26) Я говорю вам до свиданья, расставанья не для нас. Стихи и Проза А вот и Полли | 11 комментариев (последний в 22:31) Идеальный муж Стихи и Проза А вот и Полли | 22 комментария (последний в 22:17) Все новые темы Обновлённые HR-Сообщества: hr.superjob.ru

виктор2000 Отработал первый месяц в компании, эксплуатирующей коммерческую недвижимость на должности управляющий бизнес-центром.

Должностных обязанностей нет, должностной инструкции нет. Сейчас директор требует от меня составления плана вступления в должность на период испытательного срока. Я в замешательстве — это же работодатель должен предоставлять.

Правомерно ли это? Я сказал, что не могу написать без должностных обязанностей, мне в ответ: Вы что не знаете своей работы и т.д.

и т.п.? Посоветуйте, что делать.
Работа в Москве Работа в Нижнем Новгороде Работа в Новосибирске Работа в Самаре Работа в Екатеринбурге Работа в Санкт-Петербурге Работа в Уфе Работа в Тюмени Работа в Краснодаре Работа в Красноярске Работа в Астане Работа в Киеве Работа в Минске Производственный календарь Тарифы © 2000–2021 Superjob

Удачный пример адаптации

Адаптация персонала в организации, на примере одной из компаний, происходила следующим образом.

Более опытным работникам отводилась роль наставников. Работник, отвечающий за систему приспосабливаемости новичков, ежедневно выгружал из учетной системы данные о людях, которым нужно скоро выходить на работу. Вручную назначали для каждого своего наставника. Они должны были работать парно. Наставники выбирались из любого подразделения, кроме того, где будет в дальнейшем работать новичок.

Наставники выбирались из любого подразделения, кроме того, где будет в дальнейшем работать новичок. Попарно работать удобнее с учетом разного графика загруженности и проще общаться с незнакомыми людьми. После утверждения наставников им направлялись автоматические уведомления, в календарь добавлялось напоминание о дне выхода нового сотрудника.

За день до этого новичку звонил наставник для заочного знакомства и чтобы в дальнейшем новичок связался с ним по приходу в офис для встречи и обсуждения рабочих моментов.

Наставник должен проверить, все ли готово для приема нового сотрудника, убедиться в организации рабочего места, напомнить начальнику отдела, куда устраивается новичок, о выходе нового сотрудника. В первый день пара наставников встречает новичка утром, рассказывая о доступной информации на корпоративном портале.

На это уходит пара часов. Эта встреча дает понять сотруднику, что его ждали.

Во все остальные дни при возникновении вопросов он может связываться со своими наставниками, задавать им вопросы для решения любой ситуации, от поломки стула до конфликтной ситуации с другим коллегой, и они помогают их решить.

По окончанию испытательного срока сотрудник должен оценить работу наставников и их помощь. Наставникам за это начисляются баллы, которые в дальнейшем влияют на их материальное поощрение.

V этап

За неделю до окончания испытательного срока (в конце третьего месяца или ранее) руководитель отдела представляет в службу персонала служебную записку с обоснованием положительного или отрицательного решения в отношении нового работника, в том числе по вопросу изменения размера оплаты труда.Ответственное лицо – руководитель отдела, менеджер по персоналу. Подготовка пакета базовых документов – служба персонала.График мероприятий (кратко)I этап (первая неделя)Задача:Детальное ознакомление с деятельностью компании, изучение документов и стандартов.Ответственные лица:

  1. менеджер по персоналу.
  2. руководитель отдела;

II этап (вторая неделя)Задача:Практическое ознакомление со своими обязанностями, требованиями к данной должности, требованиями к результатам работы, регламентами. Составление план-графика. Изучение план-графика работ новым сотрудником.Ответственное лицо:

  1. наставник/куратор (Тимлид).

III этап (третья и четвертая недели)Задача:Включение в производственный процесс и приспособление нового сотрудника к правовому, социальному и организационному статусу Общества.

Интеграция в межличностные отношения. Продолжение выполнения задач из план-графика.Ответственное лицо:

  1. наставник/куратор (Тимлид).
  2. руководитель отдела;

I (пятая неделя)Задача:Стабильная работа.В конце этой недели руководитель отдела подводит итоги периода адаптации.За неделю до окончания испытательного срока (в конце третьего месяца или ранее) руководитель отдела представляет в службу персонала служебную записку с обоснованием положительного или отрицательного решения в отношении нового работника, в том числе по вопросу изменения размера оплаты труда.Ответственное лицо:

  1. руководитель отдела;
  2. менеджер по персоналу

Похожие документы:

  • Документ 1.1 «Программа адаптации, план введения в должность» для новых сотрудников предназначена для введения единой процедуры адаптации во всех структурных подразделениях Корпорации.
  • Программа 1.1.

    Настоящее Положение предназначено для внедрения единой процедуры адаптации во всех структурных подразделениях ООО «Регион+».1.2. Процедура адаптации работников ООО «Регион+» направлена на обеспечение более быстрого вхождения

  • Программа 1.

    Общие положения1.1 «Программа адаптации новых сотрудников» предназначена для введения единой формы процедуры адаптации во всех структурных подразделениях компании.

  • Программа This publication was made possible through support provided by the Office of U.S.Agency for International Development, under the terms of Cooperative Agreement No.
  • Программа Одной из основных задач Программы развития муниципальной службы г.Шахты является создание общего психологического и мотивационного микроклимата муниципальной службы с целью повышения эффективности и удовлетворенности профессиональной деятельностью.

План введения в должность нового сотрудника (примерная форма)

План введения в должность нового сотрудника Ф.И.О. сотрудника, проходящего испытательный срок: _______________ __________________________________________________________________ Подразделение: ___________________________________________________ Должность сотрудника: ____________________________________________ Период испытательного срока: с _______________ до ________________ —¬ —¬ Рабочее место подготовлено: ¦ ¦ Да ¦ ¦ Нет L— L— Ф.И.О.

наставника: Должность наставника: 1.

Задачи на период испытательного срока сотрудника (заполняется наставником совместно с новым сотрудником в начале испытательного срока) ———————————-T————T————T—————¬ ¦ Задачи ¦Планируемый¦Фактический¦Итоги 1 месяца.¦ ¦ ¦ срок ¦ срок ¦ Отметка о ¦ ¦ ¦ выполнения¦ выполнения¦выполнении (в%)¦ +———————————+————+————+—————+ ¦1. Изучение пакета документов, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦регламентирующих работу ¦ ¦ ¦ ¦ ¦сотрудников компании: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦1.1. Обязательные документы: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦- памятка первого рабочего дня, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦от системного администратора; ¦ ¦ ¦ ¦ ¦- правила внутреннего трудового ¦ ¦ ¦ ¦ ¦распорядка.

¦ ¦ ¦ ¦ ¦1.2. Документы, регламентирующие ¦ ¦ ¦ ¦ ¦работу сотрудника: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦- должностная инструкция ¦ ¦ ¦ ¦ ¦сотрудника ¦ ¦ ¦ ¦ +———————————+————+————+—————+ ¦2. Изучение работы корпоративных ¦ ¦ ¦ ¦ ¦компьютерных программ и ¦ ¦ ¦ ¦ ¦программных продуктов, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦используемых в подразделении: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦2.1.

Обязательные: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦- Юнион; ¦ ¦ ¦ ¦ ¦- Интернет, ICQ; ¦ ¦ ¦ ¦ ¦- Outlook. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦2.2. Другие ¦ ¦ ¦ ¦ +———————————+————+————+—————+ ¦3. Ознакомление с папкой нового ¦ ¦ ¦ ¦ ¦сотрудника ¦ ¦ ¦ ¦ +———————————+————+————+—————+ ¦4.

Сотрудники подразделения, с ¦ ¦ ¦ ¦ ¦которыми новый сотрудник будет ¦ ¦ ¦ ¦ ¦взаимодействовать при выполнении ¦ ¦ ¦ ¦ ¦своих должностных обязанностей ¦ ¦ ¦ ¦ +———————————+————+————+—————+ ¦5.

Посещение «Курса о Компании» ¦ ¦ ¦ ¦ +———————————+————+————+—————+ ¦6. Задачи на испытательный срок ¦ ¦ ¦ ¦ ¦(заполняются индивидуально для ¦ ¦ ¦ ¦ ¦каждой должности) ¦ ¦ ¦ ¦ L———————————+————+————+—————- 2.

Задачи на испытательный срок ¦ ¦ ¦ ¦ ¦(заполняются индивидуально для ¦ ¦ ¦ ¦ ¦каждой должности) ¦ ¦ ¦ ¦ L———————————+————+————+—————- 2.

Оценка сотрудника, заканчивающего испытательный срок (заполняется куратором в конце испытательного срока).

Для оценки сотрудника проставьте баллы напротив каждой компетенции в приведенной ниже таблице по шкале от 0 до 3: 0 — отсутствие компетенции; 1 — компетенция проявляется слабо; 2 — компетенция проявляется в полной мере; 3 — кандидат в полной мере обладает компетенцией, способен транслировать компетенцию другим.

———————-T———————————————T——¬ ¦ Компетенции ¦ Описание компетенций ¦Оценка¦ ¦ ¦ ¦ (0 — ¦ ¦ ¦ ¦ 3) ¦ +———————+———————————————+——+ ¦1. Корпоративность ¦Сознательное принятие корпоративных правил, ¦ ¦ ¦ ¦норм и ценностей; сознательный отказ от ¦ ¦ ¦ ¦действий, наносящих какой-либо ущерб ¦ ¦ ¦ ¦компании и ведущих к утрате доверия с ее ¦ ¦ ¦ ¦стороны.

Чувство принадлежности компании ¦ ¦ +———————+———————————————+——+ ¦2. Профессиональная ¦Способность личности принимать обоснованные ¦ ¦ ¦ответственность ¦решения в сфере своей профессиональной ¦ ¦ ¦ ¦деятельности, проявлять настойчивость и ¦ ¦ ¦ ¦прикладывать волевые усилия для достижения ¦ ¦ ¦ ¦требуемого результата; готовность отвечать ¦ ¦ ¦ ¦за результаты и последствия деятельности ¦ ¦ ¦ ¦принятых решений ¦ ¦ +———————+———————————————+——+ ¦3.

Развитие ¦Осознанное стремление к получению новых ¦ ¦ ¦ ¦знаний, умений и опыта, любопытство, ¦ ¦ ¦ ¦заинтересованность в использовании новых ¦ ¦ ¦ ¦возможностей в профессиональной ¦ ¦ ¦ ¦деятельности. Способность воспринимать ¦ ¦ ¦ ¦другие ценности ¦ ¦ +———————+———————————————+——+ ¦4.

Работа в команде ¦Понимание значимости совместной ¦ ¦ ¦ ¦деятельности, стремление к совместному ¦ ¦ ¦ ¦достижению командных целей, ориентация на ¦ ¦ ¦ ¦сотрудничество, взаимоподдержка и ¦ ¦ ¦ ¦взаимовыручка ¦ ¦ +———————+———————————————+——+ ¦5.

Энергетический ¦Высокая энергетика, активность и способность¦ ¦ ¦потенциал ¦к переключению с одного вида деятельности на¦ ¦ ¦ ¦другой, оптимизм, высокая работоспособность,¦ ¦ ¦ ¦ее независимость от актуального ¦ ¦ ¦ ¦функционального состояния (настроения, ¦ ¦ ¦ ¦самочувствия) ¦ ¦ +———————+———————————————+——+ ¦6.

Коммуникативная ¦Умение правильно оценивать и понимать ¦ ¦ ¦компетентность ¦поведение людей, устанавливать эффективные ¦ ¦ ¦ ¦взаимоотношения; умение слушать, ¦ ¦ ¦ ¦аргументированно и убедительно преподносить ¦ ¦ ¦ ¦свою позицию. Взаимодействовать на ¦ ¦ ¦ ¦доверительной основе с учетом своих ¦ ¦ ¦ ¦интересов и интересов партнера ¦ ¦ +———————+———————————————+——+ ¦7.

Целеустремленность¦Способность сотрудника четко формулировать ¦ ¦ ¦ ¦цели и задачи профессиональной ¦ ¦ ¦ ¦деятельности, ставить их себе и подчиненным,¦ ¦ ¦ ¦а также добиваться ожидаемого результата, не¦ ¦ ¦ ¦останавливаясь перед трудностями. ¦ ¦ ¦ ¦Способность оценивать работу по конечному ¦ ¦ ¦ ¦результату, а не по количеству затраченных ¦ ¦ ¦ ¦усилий ¦ ¦ +———————+———————————————+——+ ¦8.

Коммерческий ¦Ориентация на клиента, способность ¦ ¦ ¦подход (для ¦распознавать его потребности; стремление к ¦ ¦ ¦сотрудников отдела ¦максимальному удовлетворению этих ¦ ¦ ¦продаж) ¦потребностей при соблюдении интересов ¦ ¦ ¦ ¦компании ¦ ¦ +———————+———————————————+——+ ¦9. Мотивирование (для¦Умение побуждать подчиненных и коллег на ¦ ¦ ¦должностей от уровня ¦достижение поставленных целей, повышение ¦ ¦ ¦руководителя группы и¦эффективности работы. Способность изменять ¦ ¦ ¦выше) ¦поведение людей, вести за собой, проявлять ¦ ¦ ¦ ¦заботу о подчиненных.

Умелое управление ¦ ¦ ¦ ¦интересами людей и отношениями в команде ¦ ¦ +———————+———————————————+——+ ¦10. Стратегическое ¦Способность прогнозировать развитие бизнеса ¦ ¦ ¦мышление (для ¦в перспективе с учетом системного анализа ¦ ¦ ¦должностей от уровня ¦имеющихся ресурсов, четкого понимания ¦ ¦ ¦руководителя группы и¦стоящих задач и возможностей.
Стратегическое ¦Способность прогнозировать развитие бизнеса ¦ ¦ ¦мышление (для ¦в перспективе с учетом системного анализа ¦ ¦ ¦должностей от уровня ¦имеющихся ресурсов, четкого понимания ¦ ¦ ¦руководителя группы и¦стоящих задач и возможностей. Видение ¦ ¦ ¦выше) ¦результатов и последствий своей ¦ ¦ ¦ ¦деятельности, направленность на достижение ¦ ¦ ¦ ¦стратегических целей ¦ ¦ +———————+———————————————+——+ ¦11.

Лидерство (для ¦Высокая активность и работоспособность. ¦ ¦ ¦должностей от уровня ¦Умение заряжать людей своей энергией и ¦ ¦ ¦руководителя группы и¦оптимизмом. Развитые коммуникативные навыки,¦ ¦ ¦выше) ¦доминантность; способность к осуществлению ¦ ¦ ¦ ¦власти, харизматичность ¦ ¦ L———————+———————————————+——- 3.

Заключение по результатам прохождения испытательного срока — Испытательный срок считать успешно завершенным. — Считать испытательный срок неуспешным.

Комментарии: __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ Наставник ______________ (______________) «__» _________ 20__ г.

Сотрудник ______________ (______________) «__» _________ 20__ г. Согласовано: Руководитель подразделения ______________ (______________) «__» _________ 20__ г.

Введение в специальность

2.15.

Одновременно с программой по истории компании новые сотрудники проходят курс «».

2.16. проводится в профильных структурных подразделениях. 2.17. — обязательное мероприятие как для нового сотрудника, так и для сотрудника перешедшего в структурное подразделение в результате ротации. 2.18. Содержание программы «» определяется Непосредственным руководителем в зависимости от специфики должности нового сотрудника.

Мероприятия по введению в специальность проводят Куратор и Руководитель структурного подразделения. 2.19. Сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, имеют право проходить только вводные обучающие курсы, кроме специальных решений Вице-президента соответствующего направления и Руководителя администрации. 2.20. На протяжении всего испытательного срока Куратор осуществляет вводное обучение сотрудника, оказывает консультативную помощь при выполнении работ.

Активная работа в качестве Куратора может быть основанием для получения премии при не снижении уровня выполнения сотрудником своих основных должностных обязанностей.

2.21. По окончании испытательного срока Куратор предоставляет Непосредственному руководителю Отчет по результатам испытательного срока (Приложение № 5). 2.22. Со своей стороны сотрудник предоставляет Руководителю подразделения Лист самооценки свой деятельности протяжении испытательного срока (Приложение № 4).

2.23. На основании Отчета куратора и Листа самооценки Непосредственный руководитель принимает решение о переводе нового сотрудника на постоянную должность и делает соответствующие отметки в Отчете по результатам испытательного срока сотрудника.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+