Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Почему тянут с уведомлением о сокращении

Почему тянут с уведомлением о сокращении

Кого нельзя сократить


устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

  1. родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
  2. одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  3. другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  4. женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  5. беременная женщина;
  6. одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «».

✔ Сроки.

Поскольку соблюдение сроков при сокращении является существенным условием, их стоит свести воедино и указать ещё раз:

  • Приказ о планируемом увольнении по сокращению – не менее чем за два месяца;
  • Предупреждение службы занятости и профсоюзной организации (если она на предприятии есть) – не менее чем за два месяца, при массовом увольнении – не менее чем за три.
  • Срок выплаты зарплаты за отработанную часть месяца, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия – не позднее дня увольнения.
  • Сроки выплаты средней зарплаты для работника, вставшего на учёт в службу занятости, но не трудоустроенного – до двух месяцев.

Нарушение этих сроков может привести к штрафу для ИП – до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.

[]

Что было в расчетном листе

ВыплатаСуммаЗарплата за отработанные дни в текущем месяце50 731 РВыходное пособие в размере среднемесячного заработка62 475 РКомпенсация за неиспользованный отпуск.

У меня накопилось 16 дней23 942 РНадбавка за работу в суровых климатических условиях3922 РВсего141 070 РЗарплата50 731 РВыходное пособие62 475 РКомпенсация за 16 дней отпуска23 942 РНадбавка за суровый климат3922 РВсего141 070 РВместе с расчетным листом я сразу попросила три справки.Справка о сумме всех выплат за последние три года понадобится для получения более высоких больничных.

Без справки в случае болезни пособие рассчитают по минимальному размеру оплаты труда.Справка 2-НДФЛ за текущий год для получения налогового вычета за обучение, лечение или квартиру. Ещё эта справка нужна новому работодателю, чтобы посмотреть, есть ли у человека право на стандартные вычеты, например, на детей.Справка о заработной плате за последние три месяца. Она понадобится при расчете пособия в центре занятости.После бухгалтерии я отправилась в местный центр занятости.

Могу ли я отказаться от увольнение по собственному желанию .при сокращении штата обязан ли работодатель выплатить выходное пособие.

+1константин с.

· 15 мая 2020 · 4,3 K4ИнтересноЕщё · 7Досрочное увольнение при сокращении штата по инициативе работникаЗаконом не запрещено досрочное увольнение работника при сокращении штата по инициативе работника.

Это даёт работнику возможность как можно быстрее приступить к поиску новой работы.Процедура увольнения по сокращению штата достаточно сложная и «бумажная».

Сначала работодатель должен издать приказ о сокращении штата. Это не приказ об увольнении по какому-то основанию, это приказ о начале мероприятий по сокращению.В приказе указывается, какие должности попадают под сокращение.Затем каждого работника, который попадает под сокращение, нужно в письменной форме уведомить.

Работник подписывает уведомление, тем самым показывая, что он с ним ознакомился. Уведомить работника нужно минимум за 2 месяца. Это говорит о том, что сотрудник будет работать ещё около 2 месяцев, а потом будет уволен.

Но есть досрочное увольнение при сокращении штата, которое означает, что работник увольняется до истечения 2 месяцев. Но как это сделать правильно, чтобы получить все положенные выплаты?При сокращении штата работодатель должен произвести следующие выплаты каждому сотруднику:зарплату за все фактически отработанные рабочие смены или дни в том месяце, в котором работник напишет заявление;компенсацию за неотгулянный отпуск;выходное пособие в размере одного среднего заработка этого сотрудника за месяц;пособие на время трудоустройства сокращённого сотрудника.
Но как это сделать правильно, чтобы получить все положенные выплаты?При сокращении штата работодатель должен произвести следующие выплаты каждому сотруднику:зарплату за все фактически отработанные рабочие смены или дни в том месяце, в котором работник напишет заявление;компенсацию за неотгулянный отпуск;выходное пособие в размере одного среднего заработка этого сотрудника за месяц;пособие на время трудоустройства сокращённого сотрудника. По закону, работодатель должен оплатить только 2 месяца трудоустройства в размере среднего заработка этого сотрудника за каждый месяц;если работник встал на учёт в центр занятости в течение 2 недель после сокращения, но так и не смог трудоустроиться в течение 2 месяцев, то работодатель должен выплатить ещё один средний заработок.если происходит досрочное увольнение по сокращению по инициативе работника, то работодатель должен выплатить ещё одно пособие, которое рассчитывается пропорционально оставшимся до сокращения рабочим дням.Чтобы не потерять все вышеуказанные выплаты из-за недобросовестности работодателя, нужно уволиться правильно.Раз работник увольняется по своей инициативе, то он должен написать заявление по собственному желанию.

Чтобы «правильно» уволиться досрочно при сокращении штата, нужно правильно написать заявление.В заявлении обязательно должно быть указано:то, что работник уже ознакомлен с началом процедуры сокращения штата. Обязательно нужно указать дату, когда работодатель довёл до сведения работника приказ и уведомление;то, что работнику предлагались имеющиеся на предприятии вакансии, которые соответствуют его квалификации и опыту работы;то, что увольнение – это личная инициатива работника, и уволиться он желает досрочно, до истечения положенных двух месяцев;то, что работник даже в этом случае претендует на все те выплаты, которые положены ему по закону;Обязательно нужно указать дату, с которой работник увольняется.Работодатель должен подписать это заявление. Тем самым он подтверждает своё согласие на увольнение работника на таких условиях.После подписания заявления, работодатель должен издать приказ, в котором будет указано, что нужно «уволить работника (ФИО) досрочно по его инициативе ….(ЧЧ.

ММ. ГГ)».Приказ регистрируется в журнале приказов.

Он также должен быть подписан работником. Это говорит о том, что работник с приказом ознакомился.Работодатель должен произвести полный расчёт с сотрудником в день его увольнения. Если работодатель уклоняется от выплаты всех компенсационных пособий, то работник имеет право обратиться за защитой своих прав в трудовую инспекцию, в прокуратуру или в суд.Если решение будет принято в пользу работника, то работодатель должен будет выплатить работнику все положенные по закону выплаты, а также компенсировать судебные издержки и возместить моральный и материальный вред.Чтобы перестраховать себя, можно составить письменное соглашение о досрочном увольнении, где точно указать размер всех компенсационных выплат и порядок их предоставления.Такое соглашение нужно составить в 2-х экземплярах и подписать обеими сторонами.Эта статья была вам полезна?

Поделитесь с друзьями!Другие материалы по темеВыходное пособие при увольненииКак уволиться без отработкиСокращение на работеСокращение штатаУвольнение по соглашению сторонКомментариев нет.УвольнениеИспытательный срокБольничный листЗарплатаПроблемы на работеПособияБиржа трудаДисциплинарная ответственностьРабочее времяОтпускаНесчастный случайТрудовые нюансыТрудовой договорТрудовые спорыТрудовой стажУсловия трудаМатериальная ответственостьТрудовые отношения81 · 2,0 KНаписать комментарий.Ещё 5 ответов · 275Люблю математику и литературу, а вот фотографироваться нет.

  • Да, Вы можете отказаться по увольнению по собственному желанию.
  • При сокращении работодатель обязан выплатить пособие в размере среднего заработка за 2 месяца.

1 · 934Написать комментарий. · 10Чтобы проведение мероприятий по сокращению численности штата было законным, оно должно соответствовать следующим требованиям: ► Принятое решение должно соответствовать требовать законодательства, что подразумевает под собой. Читать далее · 939Работодатель сказал, Проще объявить себя банкротом, чем выплачивать вам долги!, что делать в этом Случае?

ОтветитьЕщё 1 комментарийНаписать комментарий. · -30Сашка Букашка знает все о прелестях документооборота и правовых. · При сокращении штата Вас обязаны уволить не по собственному желанию, а именно по сокращению.

это делается так: 1. за 2 месяца работодатель обязан письменно уведомить работников о сокращении. Также он обязан предложить другие. Читать далее · 684Написать комментарий.

· 31. Да, Вы можете отказаться по увольнению по собственному желанию.

2. При сокращении работодатель обязан выплатить пособие в размере среднего заработка за 2 месяца. Но во всем этом есть некоторые нюансы.

Тут https://dolg-spb.ru. Читать далее3 · < 100написать комментарий. · 68эксперт в области финансов и бухгалтерии · 1.

да, вы можете отказаться от увольнения по собственному желанию, но есть нюансы. далее говорим о ситуации, когда вы уже написали заявление на увольнение, но потом передумали увольняться.

итак, сотрудник, покидающий компанию.

читать далее11 · 620написать комментарий.вы знаете ответ на этот вопрос?поделитесь своим опытом и знаниямичитайте также · 6,3 kмама двоих детей. работаю экономистом. везде люблю совать свой нос>При сокращении Вас должны письменно уведомить за два месяца. При увольнении выплачивается одна среднемесячная зарплата, еще через месяц (если человек не трудоустроился — еще одна), и еще через месяц может выплачиваться третья по решению Службы Занятости.8 · 4,4 K от имени Поисковая система вакансий и персонала по всей России · Можете просить, но оформить нужно документально.

В Трудовом кодексе нигде не прописано, что работодатель обязан выплачивать выходное пособие работникам, увольняемым по соглашению сторон. Чаще всего, он готов это сделать, чтобы не прибегать к процедуре увольнения в связи с сокращением штатов.
В вашем случае имеет смысл подстраховаться и оформить соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, зафиксировав ряд важных вопросов:

  1. факт того, что вы будете уволены именно по соглашению сторон;
  2. что стороны не имеют взаимных претензий и т.д.
  3. какая дата будет последним днем работы, то есть днем увольнения;
  4. какие суммы вам выплатят;

Потому что обещать могут многое, а что выплатят по факту?

1 · 1,9 K · 3,7 KАвтор Телеграм-канала «Кот-юрист». Эксперт по защите прав потребителей. · Не обязаны, если работодатель будет согласен расторгнуть с вами трудовой договор раньше. 14 дней — это общий срок, за который работник обязан предупредить работодателя об увольнении по собственному желанию. Не все работодатели заставляют отрабатывать именно 14 дней.
Не все работодатели заставляют отрабатывать именно 14 дней.

Уточните в бухгалтерии по месту работы и у директора. Возможно, они будут готовы уволить вас и раньше.447 · 25,2 K от имени Бесплатная консультация юриста · Написание заявления на увольнение по собственному желанию – задача совсем не сложная.Скачать по ссылке Опишем его поэтапно:

  1. В верхнем правом углу документа следует указать, кому адресовано данное заявление (директору, генеральному директору и т.д.), его фамилию, имя, отчество в родительном падеже, а также название организации–работодателя (с указанием статуса – ИП, ООО, ЗАО, ОАО). Там же необходимо обозначить, от кого заявление, также с указанием должности и фамилии, имени, отчества в родительном падеже.
  2. Ниже, с красной строки надо написать простой текст: «Прошу уволить по собственному желанию с такого-то числа». Никаких дополнительных пояснений и обоснований к данному заявлению приписывать и прикладывать не нужно, за исключением тех ситуаций, когда увольнение требуется оформить срочно, без двухнедельного периода «отработки».
  3. В следующей строке по центру строки с прописной буквы слово «заявление», а после него точка.
  4. В заключение нужно поставить подпись (с расшифровкой) и дату написания данного заявления. Отсчет в две недели пойдет со следующего после написания заявления дня.

1911 · 38,2 K · 4,8 KДиректор маленького юридического агентстваС финансовой точки зрения обычно лучше по сокращению — вы получите выходное пособие (ст.

178 Трудового кодекса РФ), а также — при определённых условиях — и дополнительную компенсацию (ст.

180 ТК РФ). При расторжении трудового договора по соглашению сторон этим соглашением тоже могут быть предусмотрены какие-то дополнительные выплаты, но в отличие от сокращения, закон это вам не гарантирует. Есть ещё нюансы — некоторым работникам, указанным в ст. 349.3 ТК РФ, такие выплаты предусмотрены быть не могут (но там руководители и главбухи госкорпораций, гос.

и мун. учреждений и т.п.).С точки зрения реакции будущего работодателя на причину увольнения — здесь лучше, конечно, соглашение сторон, т.к. при увольнении по сокращению особо ретивые могут начать докапываться — а почему работодателю понадобилось от вас «избавиться»: что, квалификация или производительность труда подвела?

При сокращении штата (а не численности) такие вопросы могут и не возникнуть: просто работодателю оказалась не нужна такая профессия в принципе, дело не в конкретном человеке.

При сокращении численности — да, могут спросить, почему работодатель предпочёл расстаться именно с вами.Так что — если вы смогли договориться о дополнительных выплатах по соглашению сторон в размере, не меньшем, чем при сокращении — выбирайте лучше этот вариант.

Он выглядит более нейтральным.9 · 1,8 K · 1,4 KЭкономист по образованию, дизайнер и рекламщик по сфере деятельностиТут могут быть две ситуации:1. Работник самовольно ушел с работы без предупреждения.

Если работника нет на месте более 4 часов, то сотрудник отдела кадров имеет право уволить его за прогул по ст. 81.3 ТК РФ. В случае, если в компании введена электронная пропускная система, то здесь даже доказывать ничего не нужно — табель учета рабочего времени просто приложится к приказу об увольнении. Работник получит плохую запись в трудовую, последствия которой всем понятны.2.

Работник хочет уйти из компании, но его не отпускают.Тогда работнику нужно за две недели перед уходом написать заявление об увольнении, зарегистрировав заявление в отделе кадров или у офис-менеджера как входящее письмо, с номером и датой. Лучше будет даже снять копию с этого документа. Затем ждать две недели, исправно выходя на работу.

Через 2 недели работник будет свободен. Если ему не отдают трудовую, он может обратиться в соответствующие органы, и на компанию наложат штраф.3 · 3,7 K · 97Автор канала Яндекс.Дзен «Я работаю в банкомате» zen.yandex.ru/bankoma.Правильный ответ может зависеть от конкретной ситуации.Я сталкивался с тем, что организация проводила сокращения без оформления сокращения, как надо. Работникам предлагалось написать заявление «по собственному желанию».

Многие так и поступили. Но несколько человек принципиально потребовали официального сокращения. В итоге им предложили выплатить два оклада.Позиция работника, попавшего в такую ситуация, на мой взгляд должна быть такой: есть законы, правила и нормы, которые должен соблюдать работодатель. Надо требовать их исполнения.

Поройтесь на профильных сайтах, почитайте в консультанте. У работодателя после этого будет два варианта: напугать — сказать, что уволит по статье, что не так просто, либо договориться — а значит что-то предложить работнику.6 · 6,4 K · 3,7 KАвтор Телеграм-канала «Кот-юрист».

Эксперт по защите прав потребителей. · Скорее всего работодатель до направления на учёбу будет заключать с вами специальное соглашение об обучении или ученический договор. Вам нужно ориентироваться на условия этого договора, а также перечитать свой трудовой договор.

Обычно там прописывается срок, который вы должны отработать после окончания учёбы. Если увольняетесь раньше, с вас могут потребовать компенсацию затрат на обучение. В статье 249 Трудового кодекса РФ предусмотрен такой порядок.

Если работник учился за счёт работодателя и без уважительной причины увольняется до истечения того срока, который прописан в трудовом договоре или соглашении об обучении, он обязан возместить работодателю расходы на обучение. По общему правилу расходы рассчитываются пропорционально не отработанному после окончания обучения времени.162 · 2,6 K · 15Доброй ночи, НайтвейлИмеет.

Для закона в данном случае не важно насколько человек старый или молодой, а также степень его усталости.

Но я не думаю, что за такое нарушение последует серьезное наказание. Скорее всего, дело ограничится выговором.

· 1,3 K · 211Лингвист, преподаватель иностранных языков) В случае возникновения подобной ситуации работник может обратиться с заявлением в трудовую инспекцию по месту нахождения работодателя, в трудовую комиссию на предприятии, а также в суд и прокуратуру.

В инспекцию и в комиссию подается жалоба, в которой надо указать, что работодатель после увольнения не выплатил зарплату, а также проигнорировал письменную претензию (пишите от какого числа, можно приложить копию) работника. Обратиться в комиссию по трудовым спорам работник может в течение 3 месяцев со дня нарушения (обычно это дата увольнения).

Написать жалобу в трудовую инспекцию работник может в неограниченный срок в соответствиии со сроками исковой давности в Гражданском Кодексе. Также работник имеет право параллельно обратиться в прокуратору и в суд с аналогичной жалобой в течение одного месяца с момента нарушения своих прав.

2 · 2,5 KСпроситьВойтиМеню

Особенности и судебная практика

При необходимости и несогласии с сокращением работник должен сразу начать собирать документы, которые подтверждают нецелесообразность своего сокращения.

Первоначально потребуется все документы передать в отдел кадров.

Также можно отказаться от подписи уведомления, но с правильно расписанным отказом, где будет объяснена позиция на основании различных трудовых прав. Важно! Большинство документов при оформлении сокращения имеют два экземпляра, поэтому требуется не выкидывать свои, а сохранить до судебного процесса. Если работодатель не отреагировал на нарушения, то после сокращения работник в течение одного месяца с даты увольнения, которая прописана в трудовой, должен написать заявление в суд с приложением всех документов, свидетельствующих о нарушении прав.

Судебная инстанция сможет восстановить работника в должности только при наличии доказательной базы.

Суд также может проверить легитимность всей процедуры, поэтому, если работодатель где-то совершил ошибку, то процесс сокращения будет недействительным. Фактически после получения уведомления работник продолжает исполнять все свои обязанности до даты увольнения в полном объеме. Его права также имеют полноценный вариант.
Его права также имеют полноценный вариант.

Если работник получил уведомление о сокращении, то через определенный промежуток времени он будет сокращен по этому основанию.

При отработке до даты сокращения сотрудник сохраняет все свои права.

При необходимости он может уйти в отпуск, на больничный или же уволиться по другому основанию.

Все нарушения, которые были произведены работодателем, требуется зафиксировать, что позволит восстановиться на рабочем месте через обращение в суд.

Поделиться с друзьями: Твитнуть Поделиться Плюсануть Поделиться Отправить Класснуть Линкануть Запинить

Причина вторая: проводилось фиктивное сокращение

В соответствии с Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление № 2) расторжение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.

Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.Да, иногда работодатели маскируют увольнение неугодных им работников под сокращение — исключают из штатного расписания должность, а после увольнения вводят ее опять.

Если работник обратится в суд, то увольнение, скорее всего, признают незаконным.Так, В. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Суд, рассматривая дело, установил, что она работала в должности начальника общего отдела.

Распоряжением был упразднен общий отдел, сокращены должности, в том числе должность начальника. 11.07.2013 В. было вручено уведомление о сокращении ее должности и предстоящем увольнении 04.10.2013. Вместе с тем новое штатное расписание, в котором общий отдел и должность начальника отдела не предусматривались, было утверждено лишь 07.10.2013.

При таком положении дел суд пришел к выводу, что факт сокращения должности «начальник общего отдела» в действительности на момент увольнения истца 04.10.2013 не имел места.

Соответственно суд восстановил В. (Апелляционное определение Московского областного суда от 26.02.2014 по делу № 33‑2832/14).Поэтому проводите сокращение лишь в том случае, если оно действительно необходимо. А неугодных работников можно уволить и иначе, например, по соглашению сторон.

Основные понятия

Процедура сокращения выполняется в строгом соответствии с Трудовым законодательством РФ.

Согласно нормативно – правовым актам, существует два основания для увольнения работника:

  1. Сокращение штата сотрудников.
  2. Реорганизация компании, из-за которой количество рабочих мест уменьшается;

Уменьшение рабочих мест, как правило, происходит по экономическим причинам. При этом штатное расписание остается прежним. Например, из пяти человек, занимающих должность менеджера по продажам, оставляют двоих.

При сокращении штата сотрудников должность полностью ликвидируется.

Например, обязанности сотрудника кадровой службы перекладываются на бухгалтера. Комментарий специалистаКаменский ЮрийЮристЗадать вопрос экспертуСокращение связано с корректировкой штатного расписания.

В ходе осуществления процедуры вносятся новые поправки в действующий документ. Руководитель обязан ознакомить сотрудников с изменениями в штатном расписании. Кроме этого, директор издает приказ, в котором разъясняет причины сокращения.

Как оспорить увольнение по сокращению штата

Если нынешняя «эпидемия» оптимизаций и реструктуризаций накрыла и вашего работодателя, значит, настала пора приступать к серьезному изучению своих трудовых прав – ведь это означает, что грядет сокращение штата.Запланировав увольнение сотрудников по сокращению штата, работодатель, как правило, начинает уговаривать работников писать заявление по собственному желанию.

Но если увольняться вы категорически не желаете ни в какой форме, то лучше настоять на увольнении по сокращению, т.к.

шансы оспорить такое увольнение и восстановиться на работе существенно выше.

После того, как работодатель поймет, что уволить вас легко не получится, он вынужден будет перейти к процедуре сокращения штата. А вы занимайте удобную наблюдательную позицию и отмечайте для себя, какие ошибки допускает работодатель, пытаясь вас сократить. Итак, какие нарушения при сокращении штата сыграют на руку работнику:1) По штатному расписанию не прослеживается сокращение штата.

Обязательно ознакомьтесь с новым штатным расписанием (которое вводится после сокращения) и посмотрите, точно ли там отсутствует ваша должность или штатная единица. Если все осталось по-прежнему, то вас увольняют незаконно.2) Вас не уведомили о предстоящем сокращении надлежащим образом: под роспись лично (!) и не позднее чем за 2 месяца (!) до предстоящего увольнения.Как можно «помочь» работодателю совершить такое нарушение:- вы имеете право отказаться от подписания уведомления. В таком случае он обязан составить акт об отказе от подписи, обратите внимание, как: зачитать вам вслух, при свидетелях содержание уведомления, отразить это в акте и заверить его подписями не менее двух свидетелей.

Не допускается составлять акт на следующий день, только строго день в день.

Для надежности лучше зафиксировать процесс уведомления и составления акта на видео.- вы не обязаны являться лично за получением уведомления, если вы в отпуске или на больничном.

Работодатель тогда должен направить его почтой, заказным письмом с уведомлением и описью вложения. Дата получения вами письма и будет датой вашего уведомления. Если будет обычное письмо, то доказательств вашего уведомления не будет.

Обратите внимание, что между получением вами уведомления и увольнением должно быть строго не менее 2 месяцев.

В случае направления уведомления почтой очень повышается вероятность нарушения указанного срока, а это автоматически влечет незаконность увольнения.3) Вам не предложили все имеющиеся у работодателя свободные вакансии, которые соответствуют вашей квалификации, а также нижеоплачиваемые должности, которые вы можете занимать с учетом состояния здоровья. Большинство судов считает, что т.н.

«декретные» ставки предлагать тоже должны, поэтому за это тоже можно зацепиться.

Если вы работали менеджером, а у вас есть также водительские права, то предложить должны в т.ч. вакансию водителя, если она имеется.

Если вы работаете в филиале крупной компании, то предложить должны вакансии, которые открыты в других филиалах и в т.ч.

в главном офисе компании. Иными словами, работодатель должен уведомлять максимально обо всех свободных ставках, которые у него уже имеются и будут еще появляться на протяжении 2-месячного срока до увольнения.4) Не учтено ваше преимущественное право остаться на работе, когда сокращается не должность, а только несколько штатных единиц этой должности. Во-первых, запрещено увольнять по сокращению штата беременных женщин и женщин с детьми до 3 лет.

Даже если сама сотрудница не знала о своей беременности (маленький срок), суд все равно восстановит ее на работе.

Во-вторых, преимуществом обладают сотрудники с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Оценивается прежде всего стаж, образование сотрудника, количество поощрений за успехи в работе. В-третьих, при равных показателях производительности труда преимущество отдается работникам:- имеющим несовершеннолетних детей, — единственным кормильцам семьи, — проходящим курсы повышения квалификации,- получившим трудовое увечье или профзаболевание,- инвалидам ВОВ, боевых действий.5) Работодатель не уведомил о предстоящем сокращении службу занятости и профсоюз (если он имеется) за положенные 2 месяца до предстоящего увольнения.Не всегда, но есть прецеденты, когда суд признавал незаконным увольнение по сокращению штатов из-за формального несоблюдения процедуры.6) Сразу после вашего сокращения работодатель снова ввел ту же должность или штатную единицу в штатное расписание.Это свидетельствует о том, что сокращение штата на самом деле было мнимым и проводилось с единственной целью – уволить вас.

Суд стопроцентно отменяет подобные увольнения как незаконные.Если хотя бы одно из указанных нарушений вам удалось выявить, незамедлительно обращайтесь в суд: срок на подачу иска – один месяц со дня получения приказа об увольнении или трудовой книжки. Шансы восстановиться на работе и взыскать с работодателя недополученный заработок и моральный вред очень высоки!

Риск четвертый: при увольнении не было учтено преимущественное право работника на оставление на работе

Уволенные по сокращению штата работники часто ссылаются в суде на преимущественное право оставления на работе. Действительно, в силу закона до того, как начинать процедуру сокращения, работодатель должен выяснить, имеется ли у тех или иных работников преимущественное право на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК РФ работодатель должен отдать предпочтение работнику с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В случае равной квалификации оставлению на работе подлежат лица, имеющие двух и более иждивенцев, имеющие на содержании нетрудоспособных членов семьи и т. д. Здесь следует помнить о нескольких правилах.

Прежде всего, преимущественное право нужно учитывать только в отношении одинаковых должностей, то есть, когда происходит сокращение не конкретной должности, а нескольких штатных единиц.

Например, когда из 8 менеджеров по закупкам решили оставить только 5. В нашем же случае подлежащую сокращению должность занимает только один сотрудник – менеджер по работе с клиентами. Поэтому работодатель не обязан был сравнить преимущественное право на оставление на работе менеджера по закупкам с должностью менеджера по работе с клиентами, так как у них совершенно разные обязанности.

Этот вывод также нашел подтверждение в судебной практике.Судебная практика Работница была уволена в связи с сокращением штата. Посчитав увольнение незаконным, она обратилась в суд.

По ее мнению, была нарушена процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением штата. Суд первой инстанции согласился с доводом работницы и указал, что работодатель не учел ее преимущественное право на оставление на работе.

Однако вышестоящий суд нашел такой вывод несостоятельным.

Он отметил, что в силу положений ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. По смыслу указанной статьи она должна применяться, когда стоит вопрос об оставлении на работе одного из нескольких сотрудников, исполняющих равные трудовые обязанности.

В связи с этим работнице было отказано в восстановлении на работе (определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.12.2010 № 16436).

Следует обратить внимание еще на один момент.

В нашем случае работник возмутился, что вакантную должность специалиста по контролю качества предложили не ему, а другому работнику, который имел средне-специальное образование.

В данном случае работодатель имел законное право выбора, кому предложить вакантную должность в первую очередь. Статья 179 Трудового кодекса РФ говорит об учете преимущественного права на оставление на работе, но не о предложении вакантных должностей.

Если бы менеджер по закупкам отказался перейти на данную должность, то работодатель затем должен был предложить ее менеджеру по работе с клиентами. Это следует из ч. 3 ст. 81 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан предложить сокращаемому работнику все имеющиеся вакантные должности.Судебная практика В связи с сокращением должности работник был уволен из организации.

Посчитав действия работодателя незаконными, он обратился в суд. По его мнению, работодатель не учел его преимущественное право на оставление не работе и не предложил имеющуюся в компании вакансию.

Однако суд не согласился с данным выводом. Он отметил, что в компании было несколько работников, должности которых подлежали сокращению. Суд отметил, что при таких обстоятельствах, когда на вакантную должность претендует несколько высвобождаемых работников, право выбора конкретного работника на замещение имеющихся вакантных должностей принадлежит работодателю.

В связи с этим увольнение было признано законным (определение Московского городского суда от 22.10.2010 по делу № 33-30909).

Таким образом, когда увольняемых работников больше, чем вакантных должностей в компании — право выбора, кому ее предложить, — принадлежит работодателю.

Поскольку менеджер по закупкам согласился занять вакантную должность, то нарушений работодателем допущено не было.Три правила безболезненного увольнения работника по сокращению штата

  • При сокращении кадрового работника есть риск махинаций с трудовой книжкой.Сложная ситуация может возникнуть, если под увольнение попадает сотрудник, имеющий доступ к трудовым книжкам (к примеру, ответственный за их хранение). Он может уволиться, забрав свою трудовую книжку, не расписавшись в ее получении. Впоследствии он может предъявить материальные претензии бывшему работодателю, заявляя, что трудовую книжку ему не выдали, а без нее он не может устроиться на работу. Работодателю в таком случае лучше принять превентивные меры и завести дубликат утраченной трудовой книжки. Это позволит ему направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой. Со дня направления такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
  • Работодатель может использовать дополнительные критерии для оценки производительности труда.При сокращении штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ). Но закон не оговаривает, как именно нужно определять, чья производительность и квалификация выше. В этих целях можно учитывать, в частности, срок, который проработал по специальности данный сотрудник, его образование и количество поощрений. Если эти показатели будут одинаковы для всех кандидатов на увольнение, нужно руководствоваться частью 2 указанной статьи, которая содержит перечень категорий граждан, имеющих преимущественное право на сохранение рабочего места.
  • Увольнение беременной работницы незаконно, даже если работодатель не знал, что она ждет ребенка.Статья 261 Трудового кодекса РФ запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами (за исключением случаев ликвидации компании). На практике случается, что работница, которой сообщили о предстоящем сокращении, в ответ заявляет о своей беременности. Если такая сотрудница будет уволена, а факт беременности подтвердится, суд восстановит ее на работе. Отметим, что подобные ситуации могут возникнуть и после увольнения работницы. Например, в ранние сроки беременности она сама может не знать о том, что ждет ребенка. Тем не менее судебная практика свидетельствует о том, что в подобных ситуациях законность увольнения не ставится в зависимость от того, было ли известно работодателю или работнице о беременности. В данной ситуации работодателю можно лишь посоветовать не связываться с юридически подкованной сотрудницей.

5.

Работнику не предложены (или предложены не все подходящие) вакансии

Как правило, компании стараются предложить работнику вакансии, исполняя ст. 81 ТК РФ. Редко кто из работодателей прямо нарушает закон. Проблемы возникают скорее в деталях предложения вакансий.

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что не все вакансии были предложены.

Суды тщательно сверяют штатные расписания и предложения о вакансиях, совпадают ли они (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу N 33-949/2015, А-9).

Также ошибкой будет не предложить работнику нижестоящие вакансии. Например, сокращаемому инженеру следует в письменном виде предложить и вакансии рабочих, уборщиц, охранников и иного нижестоящего персонала. А следует ли предлагать вышестоящую должность?

Не следует, но только если вы точно знаете, что у работника нет дипломов, которые позволяют ему занять вышестоящую должность.

Чтобы в этом убедиться, укажите в уведомлении, что работник вправе предоставить иные имеющиеся у него документы об образовании, стаже и т.д.

Если у вас много сокращаемых работников и много вакансий, кому из сокращаемых и какие вакансии предлагать первыми решает работодатель, это ошибкой не будет (см., например, Апелляционное определения Верховного суда Республики Башкортостан от 17.04.2014, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2015 по делу N 33-47158/2015).

Временно свободные должности (например, если работница в декрете) работодатель предлагать не обязан, это также не считается ошибкой при предложении вакансий (см., например, Определение Московского городского суда от 29.05.2014 N 4г/8-3516).

Уведомление

О том, что начинается процедура сокращения штата, должен быть повещен каждый увольняемый сотрудник.

Для этого составляется специальное уведомление. Оно не имеет унифицированного образца, что позволяет руководителю составлять его в произвольном формате. Кроме этого, организация может разработать свой собственный бланк и использовать его внутри одной компании.

может быть составлено на обычном листе А4 в печатном или рукописном виде. При этом недопустимо наличие ошибок, помарок, опечаток или иных неточностей.

В противоположном случае документ признается недействительным, что может привести к срыву сроков оповещения.

Несмотря на отсутствие единой формы, уведомление обязано содержать следующую информацию:

  1. дату создания документа;
  2. данные о предстоящем сокращении, а также точную дату увольнения человека.
  3. должность, структурное подразделение и ФИО сотрудника, который подлежит сокращению;
  4. точное наименование документа – « о сокращении должности»;
  5. точное наименование организации без сокращений;

В конце документа должна быть указана должность руководителя организации, а также стоять его подпись с расшифровкой.

Образец приказа о сокращении численности Важно знать!

При желании в уведомление директор фирмы может включить оповестить сотрудника о наличии вакансий, которые бы полностью соответствовали уровню его квалификации и подходили для перевода.

Кроме этого, может быть указана информация о возможности досрочного расторжения договора трудоустройства. составляется в двух экземплярах.

Первый (с подписью работника о получении) остается у работодателя, второй экземпляр отдается сотруднику. В случае отказа человека подписывать документ, руководитель организации обязан в присутствии нескольких свидетелей прочесть его содержимое и составить соответствующий акт. Если уведомление не может быть передано лично человеку, то его следует отправить по адресу проживания сотрудника по почте с помощью заказного письма с уведомлением о получении.

Для оповещения профсоюза составляется подобное уведомление, в котором должны быть указаны полные реквизиты организации, а также данные обо всех сотрудников (ФИО, должность). Так же в конце уведомления должен быть указан полный перечень документов, которые будут приложены.

Увольнение по сокращению штата: как избежать нарушений

Вы здесь Опубликовано 2012-06-12 08:22 пользователем Кадровик и HR По состоянию на: 20.03.2006Журнал: Справочник кадровикаГод: 2006Автор: Языков Д.

Н. Тема: Документы кадровой службы, По инициативе работодателя, Оформление прекращения трудового договора Рубрика: Кадровая практика Руководители организаций и предприниматели без образования юридического лица, осуществляя управленческие функции, зачастую сталкиваются с необходимостью уменьшить численность персонала. Это может быть связано и с ухудшением финансового положения организации, и с отсутствием у работодателя возможности обеспечить каждого работника работой, обусловленной трудовым договором. К сожалению, как показывает практика рассмотрения заявлений граждан, уволенных в связи с сокращением численности (штата) работников организации, о восстановлении на работе, далеко не все руководители организаций (да и работники отдела кадров) знакомы с законодательными требованиями, предъявляемыми к процедуре сокращения.

Каким должен быть порядок прекращения трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ, как обойти проблемы, связанные с пробелами в законодательстве? Какие должны быть подготовлены документы?

Вашему вниманию предлагается статья, подготовленная сотрудником Государственной инспекции труда в г.

Москве Д. Н. Языковым, где приведены рекомендации по решению данных вопросов.

Приступая к процедуре сокращения численности или штата работников организации, работодатель должен учитывать, что ее нарушение может не только повлечь за собой восстановление работника на работе, но и иметь неблагоприятные последствия для руководителя организации (предпринимателя без образования юридического лица) либо для юридического лица в целом.

Цитируем закон 1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда – влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда (МРОТ); на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 5 до 50 МРОТ или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юридиче- ских лиц – от 300 до 500 МРОТ или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. 2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, – влечет дисквалификацию на срок от одного года до 3 лет. Статья 5.27 КоАП РФ Рассмотрим последовательность действий работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.

Принятие решения о сокращении штата; извещение службы занятости Первым шагом будет письменное оформление намерения работодателя осуществить сокращение штата своих сотрудников. При этом под работодателем следует понимать физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работниками.

Чтобы установить, кто именно является таким лицом, следует обратиться к учредительным документам организации. Как правило, в уставе общества с ограниченной ответственностью единоличным исполнительным органом организации определен генеральный директор, которому и предоставляется право осуществлять прием и увольнение работников. Обратите внимание! Если учредительными документами не предусмотрена передача полномочий исполнительного органа организации другому лицу, то подписанные ненадлежащим лицом документы, связанные с сокращением численности или штата, могут быть признаны не имеющими юридической силы, что влечет за собой отмену приказа об увольнении работника и его восстановление на работе с выплатой компенсации за время вынужденного прогула В решении работодателя о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников определяются должности, штатные единицы, подлежащие сокращению.

Воля работодателя при этом должна быть ясно выражена, чтобы не возникало двусмысленного толкования. Решение работодателя о сокращении численности или штата работников организации оформляется приказом (см. приложение 1). В соответствии с ч.

2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации” (далее – Закон о занятости) при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, службу занятости следует известить не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В какие органы службы занятости работодатель должен подавать сообщение о планируемом сокращении штатов – в те, которые находятся по месту нахождения организации, или те, что расположены по месту жительства работников, с которыми работодатель планирует расторгнуть трудовые договоры? Федеральная служба по труду и занятостиАдрес: 109012, Москва,Биржевая площадь, 1 Ответ на этот вопрос в законодательстве отсутствует.

Для того чтобы не нарушить установленную законом обязанность по уведомлению органов службы занятости о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, советую работодателям направлять соответствующие письма на адрес Федеральной службы по труду и занятости (Роструд).

Пример уведомления органа службы занятости о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации см. в приложении 2. В соответствии со ст.

82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В качестве ориентира может использоваться Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв.

постановлением Совета Министров от 05.02.93 № 99. Обязанность работодателя, установленная ч. 2 ст. 25 Закона о занятости, имеет своей целью предупреждение органов службы занятости о возможном обращении уволенных работников по вопросу трудоустройства.

Является ли нарушение работодателем нормы об извещении службы занятости о сокращении штатов основанием для восстановления работников на работе?

На наш взгляд, удовлетворение требований работников в данном случае маловероятно. Вопрос о восстановлении на работе может быть решен положительно только если лицо, оспаривающее правомерность расторжения трудового договора, докажет, что неполучение органами службы занятости информации от работодателя привело к отсутствию возможности дальнейшего трудоустройства этого лица. Цитируем доумент 1. Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

К ним относятся: а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек; б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве: 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней; в) увольнение работников в количестве одного процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек. 2. В зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти республик в составе РФ, краев, областей, автономных образований, городов и районов. Постановление Совета Министров РФ от 05.02.93 № 99“Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения” Уведомление профсоюза о готовящихся мероприятиях Если в организации есть выборный профсоюзный орган, то, помимо уведомления органов службы занятости, работодатель обязан при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации сообщить об этом в письменной форме в профсоюз не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (если планируется массовое увольнение работников – за три месяца).

Данное требование установлено ч. 1 ст. 82 ТК РФ. Получение представительным органом работников информации по вопросу, непосредственно затрагивающему интересы работников, является одной из форм участия работников в управлении организацией (ст.

53 ТК РФ). Если работник является членом профессионального союза, то для его увольнения по рассматриваемому основанию необходимо мотивированное мнение профсоюза, порядок получения которого установлен ст. 373 ТК РФ. Нормы указанной статьи предусматривают: при принятии решения о возможном расторжении трудового договора с работником – членом профсоюза работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган организации проект приказа (см. приложение 3), а также копии документов, являющихся основанием для принятия такого решения.

Выборный профсоюзный орган в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Мнение, не представленное в семидневный срок, а также немотивированное мнение работодателем не учитывается. В случае несоблюдения работодателем требований закона об обращении в выборный профсоюзный орган за получением его мотивированного мнения о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 26 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”; далее – Постановление от 17.03.04).

На практике встречаются случаи, когда государственному инспектору труда в подтверждение исполнения обязанности работодателя по получению мотивированного мнения профсоюза представляется проект приказа об увольнении работника с отметкой “Согласовано” и подписью председателя профсоюзного органа организации. Между тем в такой ситуации мнение профсоюза не является мотивированным, т. е. обосновывающим позицию по вопросу увольнения работника.

Мотивированное мнение профсоюзного органа следует оформлять протоколом заседания данного представительного органа.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. В постановлении от 17.03.04 Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что, поскольку возможность перерыва или приостановления этого срока не предусмотрена законом, временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на течение данного срока. Согласно ст. 82 ТК РФ работодатель при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации обязан сообщить об этом в письменной форме в профсоюз не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

А что в данном случае следует считать началом проведения мероприятий? Высказывались мнения, что работодатель должен уведомить профсоюз не позднее, чем за два месяца до издания приказа об увольнении первого работника из числа тех, с которыми намечено расторжение трудовых договоров. Данный подход сам по себе нелогичен: как мероприятия по сокращению могут начинаться с увольнения работника?

По мнению профсоюзов, началом мероприятий по сокращению численности или штата работников организации следует считать принятие соответствующего решения работодателем. Но такой подход означает, что работодатель, имея только намерение провести сокращение числа работников, обязан сообщить об этом в профсоюз за два месяца до письменного оформления своих мыслей, что также нельзя признать правильным.

Специалисты Федеральной службы по труду и занятости на этот вопрос отвечают однозначно: мероприятия по сокращению численности или штата работников организации начинаются с момента письменного предупреждения работника о предполагаемом расторжении с ним трудового договора.

Кстати сказать. Говоря о получении согласия профсоюзного органа на расторжение трудового договора с работниками, являющимися членами профессионального союза, следует обратить внимание на противоречие в нормах закона.

Приняв решение о возможном расторжении трудовых договоров с работниками – членами профсоюза, работодатель должен уведомить профсоюзный орган не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации (т. е. до выдачи письменных предупреждений работников). Тогда мотивированное мнение профсоюза работодатель получит еще до начала предупреждения работников о возможном расторжении с ними трудовых договоров (предупредить их в письменной форме работодатель обязан не менее чем за два месяца до увольнения).

В период действия этого предупреждения работодатель вправе уволить работника по рассматриваемому основанию досрочно только с его согласия.

А так как возможность расторгнуть трудовой договор сохраняется у работодателя в течение одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа, то ко дню предполагаемого увольнения работника этот срок истечет. В такой ситуации остается посоветовать работодателю дважды обращаться в профсоюзный орган за получением мотивированного мнения на увольнение работника – члена профсоюза: первый раз – при принятии решения о возможном расторжении трудового договора, второй – по истечении первого месяца со дня получения работником предупреждения о предполагаемом увольнении. Предупреждение работника о предстоящем увольнении Как уже было сказано, работодатель обязан известить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации; согласно ч.

2 ст. 180 ТК РФ их нужно предупредить персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Отсчет этих двух месяцев начинается не со дня составления предупреждения о расторжении трудового договора, а со дня ознакомления с ним работника.

Пример оформления предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации приведен в приложении 4. Нужно иметь в виду, что норма закона о предупреждении не менее чем за два месяца до дня увольнения применима не ко всем категориям работников. Предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель должен не менее чем за три календарных дня (ч.

2 ст. 292 ТК РФ). В отношении работника, занятого на сезонных работах, минимальный срок предупреждения об увольнении по данному основанию составляет 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Полученное работником уведомление о предстоящем увольнении еще не является поводом для обращения в суд с заявлением о восстановлении на работе, поскольку работодатель до предполагаемого дня увольнения работника вправе отменить свое решение о проведении мероприятий по сокращению численности (штата) работников организации и тем самым сохранить с ним трудовые отношений.

Только с момента увольнения, оформленного путем издания работодателем соответствующего приказа, работник, считающий свои трудовые права нарушенными, вправе заявить требование о восстановлении на работе. Часть 3 ст. 180 ТК РФ устанавливает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Судя по обращениям граждан в инспекцию труда текст этой нормы неудачен. Возникают вопросы о том, что это за дополнительная компенсация и когда работник вправе ее требовать.

Под дополнительной компенсацией следует понимать денежные суммы, выплачиваемые вместе с выходным пособием. То есть эти суммы являются “дополнением” к выходному пособию. Право на получение данной компенсации имеют работники, согласные расторгнуть трудовой договор до момента предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников, и только при наличии согласия работодателя на подобное увольнение.

Если работник обратился к работодателю с просьбой досрочно расторгнуть трудовые отношения по данному основанию в период действия предупреждения об увольнении, то его отношения с работодателем в части денежных компенсаций регулируются положениями ст.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+