Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Приказ об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания

Приказ об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания

Приказ об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания

Особенности увольнения работника по статье 71 Трудового кодекса РФ


Добрый день уважаемые читатели! В этой статье я хочу приоткрыть Вам завесу основных особенностей увольнения работника всвязи с неудовлетворительным результатом испытания (ст. 71 ТК РФ). При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п.

23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе (п.

60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Для законного расторжения трудового договора по ст. 71 ТК РФ работодателю необходимо иметь в наличии следующие доказательства: Доказательство 1.

До заключения трудового договора работодатель ознакомил работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР), должностной инструкцией и иными локальными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника (ст. 22, 68 ТК РФ). Работодатель не ознакомил работника с должностной инструкцией, т.е. не определил круг его функциональных обязанностей, не довел до него требования, предъявляемые к выполняемой им работе.

Данное обстоятельство подтверждается отсутствием на должностной инструкции подписи работника об ознакомлении с данной инструкцией (Определение Пермского краевого суда от 23.09.2013 N 33-8703, Определения Санкт-Петербургского городского суда от 22.06.2011 N 33-9356, от 07.11.2011 N 33-16471). Аналогичный вывод содержится в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 29.09.2011 N 33-14786, Определении Иркутского областного суда от 07.11.2013 N 33-9120, Определениях Московского городского суда от 09.04.2012 N 4г/8-2899 и от 26.06.2012 N 11-11709, Определении Хабаровского краевого суда от 13.07.2011 N 33-4697. Учитывая, что работодателем не представлено суду доказательств ознакомления работника в письменной форме с должностной инструкцией, судебная коллегия приходит к выводу, что вывод работодателя о том, что работник не справился со своими должностными обязанностями являлся преждевременным, приказ об увольнении работника является незаконным (Определение Приморского краевого суда от 11.05.2012 N 33-3655).

Поскольку, в нарушение ч. 3 ст.

68 ТК РФ работодателем Февралевой О.А. работник Кузнецова О.А. не была ознакомлена с ПВТР и положениями должностной инструкции младшего продавца непродовольственных товаров, то является необоснованной ссылка работодателя на нарушение работником указанных правил при установлении причины увольнения Кузнецовой О.А. по ст. 71 ТК РФ. Доказательств иного в нарушение суду не представлено (Определение Тульского областного суда от 11.11.2010 N 33-3182).

Указанные выше выводы из судебной практики ярко выражено демонстрируют, что без выполнения работодателем требований ст.

22, 68 ТК РФ невозможно выполнить требования, предусмотренные ст.

70, 71 ТК РФ. В завершении этой главы приведу немыслимый вывод из судебной практики, касающийся ознакомления работника с его трудовыми обязанностями.

Напоминаю, что ст. 22, 68 ТК РФ говорят об ознакомлении работника с локальными актами под роспись, т.е.

про письменную форму ознакомления, а не про какую-нибудь иную форму ознакомления. Работодатель осуществлял поиск кандидата на должность начальника юридического отдела, в том числе, путем размещения объявления на Интернет-сайте, в котором были указаны требования к кандидату, перечень должностных обязанностей, условия работы.

Работница откликнулась на объявление, и с ней было проведено два этапа собеседования в разные дни. Кроме того, ей высылалась по электронной почте копия описания вакансии начальника юридического отдела с Интернет-сайта с подробным описанием обязанностей. Истице подробно рассказано о деятельности компании, ее обязанностях, ожидаемых результатах работы.

Работница пояснила, что обязанности ей понятны и согласилась занять предложенную ей должность (Определение Московского городского суда от 23.12.2011 N 4г/8-11588). Доказательство 2. Расторжение трудового договора по ст.

71 ТК РФ было связано только с проявлением деловых (профессиональных) качеств работника.

Бывает так, что некоторые работодатели увольняют работников по ст. 71 ТК РФ только за несоблюдение трудовой дисциплины или ПВТР.

Такой подход работодателей не основан на законе, поскольку ч. 1 ст. 70 ТК РФ говорит о том что, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Из содержания п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 усматривается, что установление испытательного срока лицам, поступающим на работу, прежде всего, обусловлено необходимостью оценки деловых (профессиональных) качеств работника в процессе выполнения поручаемой работы (Определение Хабаровского краевого суда от 25.05.2011 N 33-3482, Определение Ростовского областного суда от 09.04.2009, Определение Тульского областного суда от 11.11.2010 N 33-3182, Определение Красноярского краевого суда от 12.09.2011 N 33-8783).

Работодателю необходимо представить доказательства, каким образом оценивался уровень профессионализма работника и качество выполнения работы (Определение Московского областного суда от 17.01.2012 N 33-1156, Определение Московского городского суда от 14.02.2011 N 33-3766, Определение Хабаровского краевого суда от 19.06.2013 N 33-3587). Это были общие выводы, а теперь остановимся на конкретных случаях подтверждающих данную позицию.

При этом требование к деловым и профессиональным качествам работника должно определяться исходя из характера работы.

Увольнение работника в период испытания и по причине его не прохождения может быть связано только с проявлениями профессиональных качеств работника непосредственно в процессе осуществления работы (Определение Хабаровского краевого суда от 25.05.2011 N 33-3482, Определение Ростовского областного суда от 09.04.2009, Решение Пролетарского районного суда г.

Тулы от 16.08.2010 N 2-1235 – позиция подтверждена Определением Тульского областного суда от 11.11.2010 N 33-3182).

20.05.2011 года работодателем работнику было вручено уведомление о расторжении с ним трудового договора в соответствии с ч. 1 ст.71 ТК РФ – в связи с неудовлетворительным результатам испытания ввиду ненадлежащего выполнения своих должностных обязанностей, выразившегося в отсутствии на рабочем месте с 08 часов 00 минут до 08 часов 40 минут 28.03.2011 года без уважительных причин.

1 ст.71 ТК РФ – в связи с неудовлетворительным результатам испытания ввиду ненадлежащего выполнения своих должностных обязанностей, выразившегося в отсутствии на рабочем месте с 08 часов 00 минут до 08 часов 40 минут 28.03.2011 года без уважительных причин. Условие об испытании работнику устанавливается в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Каких-либо обстоятельств, подтверждающих ненадлежащее выполнение поручаемой работнику работы по должности слесаря-сантехника 4 разряда ни в заключении, ни в приказе о расторжении трудового договора не указано (Определение Красноярского краевого суда от 12.09.2011 N 33-8783).

Увольнение работника в период испытания и по причине его непрохождения может быть связано только с проявлениями профессиональных качеств работника непосредственно в процессе осуществления работы.

К нарушителю ПВТР в период испытательного срока в установленном трудовым законодательством РФ порядке могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, включая увольнение по ч.

1 ст. 81 ТК РФ, т. е. на общих основаниях (Решение Пролетарского районного суда г.

Тулы от 16.08.2010 N 2-1235 – позиция подтверждена Определением Тульского областного суда от 11.11.2010 N 33-3182).

Как видно из имеющихся в деле доказательств, работодателем в обоснование своих доводов о законности увольнения работника представлены документы, содержащие сведения о нарушении им трудовой дисциплины и не представлено ни одного доказательства, свидетельствующего об отсутствии у работника соответствующих знаний, профессиональных навыков и умений для выполнения им своих должностных обязанностей контролера ППС. Однако, суд считает необходимым отметить, что нарушение трудовой дисциплины, ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, т.е.

совершение дисциплинарных проступков, является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора и не свидетельствует о наличии оснований для увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания (Решение Стерлитамакского районного суда от 17.02.2011 N 2-71 – не обжаловалось). Согласно положениям ТК РФ, установление испытания работнику имеет целью проверить соответствие работника выполняемой работе, если руководитель принял решение расторгнуть договор с работником, он должен доказать несоответствие работника занимаемой им должности.

Непредставление работодателем доказательств несоответствия работника занимаемой должности, доказательств того, что он не обладает соответствующей квалификацией, позволяющей работнику надлежащим образом выполнять трудовые обязанности, свидетельствует о незаконности увольнения по ст.

71 ТК РФ (Определение Тюменского областного суда от 19.10.2011 N 33-5283). При разрешении спора суд правильно исходил из положений указанных выше норм, предусматривающих, что право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника.

Вместе с тем, при увольнении работника, как не выдержавшего испытание, обязанность доказать факт его неудовлетворительной работы возлагается на работодателя. Исследовав обстоятельства дела, суд пришел к объективному выводу о том, что таких доказательств, убедительно свидетельствующих о ненадлежащем выполнении работником своих служебных обязанностей, работодатель не представил (Определение Хабаровского краевого суда от 19.06.2013 N 33-3587).

Исследовав обстоятельства дела, суд пришел к объективному выводу о том, что таких доказательств, убедительно свидетельствующих о ненадлежащем выполнении работником своих служебных обязанностей, работодатель не представил (Определение Хабаровского краевого суда от 19.06.2013 N 33-3587). При таких обстоятельствах, представленные в материалы дела рапорты мастера Мироник Е.Н., в силу ст. ст. 59, 60 ГПК РФ, не могут быть признаны судебной коллегией в качестве допустимых и относимых доказательств оценки деловых и профессиональных качеств работника (Определение Приморского краевого суда от 11.05.2012 N 33-3655).

Некоторые суды считают, что для увольнения работника по ст. 71 ТК РФ к неудовлетворительным деловым (профессиональным) качествам работника можно добавить еще и несоблюдение им трудовой дисциплины или ПВТР.

Приведу примеры. Испытание устанавливается с целью проверки деловых и профессиональных качеств работника. Работодатель, оценивая эти качества, принимает решение о судьбе трудового правоотношения с данным работником. Поскольку на работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения, на него возлагаются не только права, но и обязанности, вытекающие из указанных правовых актов.

В частности, в соответствии с ТК РФ работник обязан соблюдать ПВТР организации и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников. Таким образом, в ходе испытания работодатель оценивает не только уровень профессионализма работника и качество выполнения работником поручаемой в рамках обусловленной трудовой функции работы, а также его дисциплинированность (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.09.2011 N 33-14786).

Принимая обжалуемое решение, суд исходил из того, что работодателем не представлены доказательства о невыполнении работником должностных обязанностей, нарушении трудовой дисциплины, неудовлетворительных результатах испытания (Определение Ярославского областного суда от 13.09.2012 N 33-4848).

Аналогичный вывод содержится в Определениях Московского городского суда от 06.06.2013 N 11-15530 и от 22.12.2011 N 33-42756, Определении Ленинградского областного суда от 07.12.2011 N 33-5827.

Таким образом, несоблюдение трудовой дисциплины или ПВТР может быть только дополнительной причиной для увольнения работника по ст. 71 ТК РФ, при этом такая причина увольнения некоторыми судами может быть признана несостоятельной.

Доказательство 3. У работодателя имелись доказательства того, как именно проходило испытание, в чем заключался смысл испытания.

Работодателю необходимо представить доказательства, каким образом оценивался уровень профессионализма работника и качество выполнения работы (Определение Московского областного суда от 17.01.2012 N 33-1156, Определение Московского городского суда от 14.02.2011 N 33-3766, Определение Хабаровского краевого суда от 19.06.2013 N 33-3587). Исходя из вышеизложенной судебной практики, следует, что работодатель должен иметь «своеобразные» процессуальные доказательства оценки уровня профессионализма работника (т.е. теоретических профессиональных качеств) и качества выполнения работы (т.е.

практических профессиональных качеств). Для этого работодателю необходимо утвердить положение об испытании работника, желательно согласовать его с профсоюзом и следовать данному положению, а также утвердить форму испытательного листа работника и вести его в течение всего периода испытания. Доказательство 4. У работодателя имелись доказательства некачественной работы.

Испытание в соответствии с положениями ТК РФ устанавливается для целей проверки работника поручаемой ему работе, проверка осуществляется в течение всего срока испытания. Оценка деловых и профессиональных качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя, т.е. является субъективным критерием, который должен быть подтвержден документально (Определение Московского городского суда от 16.05.2013 N 11-11663).

Аналогичный вывод содержится в Определении Ярославского областного суда от 13.09.2012 N 33-4848, Определении Московского городского суда от 22.12.2011 по делу N 33-42756, Определение Ленинградского областного суда от 07.12.2011 N 33-5827.

Документальным подтверждением неудовлетворительного итога испытания могут быть: 1) различного рода акты подтверждающие невыполнение или некачественное выполнение порученной работнику работы, обусловленной трудовым договором или должностной инструкцией; 2) докладные (служебные) записки или рапорты непосредственного руководителя работника либо лица, ответственного за оценку результатов испытания; 3) свидетельские показания; 4) «своеобразный» аттестационный (испытательный) лист и протокол заседания «своеобразной» аттестационной (испытательной) комиссии; 5) приказы о применении к работнику дисциплинарного взыскания (которое не оспорено или не оспаривается); 6) письменные жалобы (претензии) от клиентов. Данные документы должны относиться к тому периоду, в котором работник проходил испытание. Если на эти документы нет ссылки в уведомлении об увольнении или, в крайнем случае, в приказе об увольнении, то можно смело утверждать, что данные документы, составлены после увольнения работника и не будут приняты судом в качестве относимых и допустимых доказательств в силу ст.

59, 60 ГПК РФ. Решение о результатах испытания принимается работодателем на основе объективных данных, характеризующих качество выполнения работы. Обязанности работника вытекают из содержания трудового договора или должностной инструкции.

Доказательствами некачественной работы могут быть: акты о невыполнении норм труда, несвоевременном или ненадлежащем выполнении порученной работы, выпуске бракованной продукции, нарушениях ПВТР, других правовых актов, выполнение которых является для работника обязательным (Определения Санкт-Петербургского городского суда от 29.09.2011 N 33-14786, от 22.06.2011 N 33-9356, Определение Приморского краевого суда от 11.05.2012 N 33-3655).
Доказательствами некачественной работы могут быть: акты о невыполнении норм труда, несвоевременном или ненадлежащем выполнении порученной работы, выпуске бракованной продукции, нарушениях ПВТР, других правовых актов, выполнение которых является для работника обязательным (Определения Санкт-Петербургского городского суда от 29.09.2011 N 33-14786, от 22.06.2011 N 33-9356, Определение Приморского краевого суда от 11.05.2012 N 33-3655). Работодателю не надо уповать на какой-либо один вид доказательства некачественной работы (например, на докладную или служебную записку), а собирать как можно больше доказательств.

Обоснованную оценку суд дал показаниям свидетелей и пояснениям генерального директора о том, что при вынесении решения об увольнении работника он (директор) руководствовался устным мнением руководителей отделов об отсутствии необходимости продолжать трудовые отношения с работником и служебной запиской, что является недостаточным подтверждением законности увольнения работника.

Приведенные в служебной записке сведения о том, что в период испытательного срока у работника имелись нарушения в его работе в отсутствие документального подтверждения этих обстоятельств, не могли служить основанием к признанию результатов испытаний работника неудовлетворительными (Определение Московского городского суда от 14.02.2011 N 33-3766). Большое количество докладных (служебных) записок также не спасет работодателя. Основанием к изданию приказа об увольнении послужили служебные записки директора обособленного подразделения.

Работодатель не представил доказательств, подтверждающих изложенные в этих служебных записках факты. Таким образом, основания для признания результатов испытания неудовлетворительными отсутствуют (Определение Московского областного суда от 17.01.2012 N 33-1156). Аналогичный вывод содержится в Определении Ярославского областного суда от 13.09.2012 N 33-4848, Определении Московского городского суда от 22.11.2010 N 33-36201, Определении Московского областного суда от 16.09.2010 N 33-18016, Определении Ленинградского областного суда от 25.02.2010 N 33-821.

Иногда и одной докладной (служебной) записки хватает, чтобы уволить работника по ст.

71 ТК РФ, хотя такие случаи в судебной практике очень редки. Приведу пример. Причиной увольнения явилась служебная записка непосредственного руководителя работника — начальника участка на имя директора филиала, в которой, в частности, указано, что работник по качеству выполнения работ не соответствует занимаемой должности, к работе относится лениво и безынициативно, в служебной записке содержалось предложение расторгнуть трудовой договор с работником, как с не прошедшим испытание при приеме на работу. Увольнение признано правомерным (Определение Ленинградского областного суда от 07.12.2011 N 33-5827).

Для увольнения работника по ст. 71 ТК РФ также необходимо установить, какое именно поручение руководителя отказался выполнить работник. Поскольку последовал явно выраженный отказ, то прежде чем принимать решение о том, что работник не прошел испытание, следует выяснить, по какой причине работник отказался выполнить данное поручение.

Если поручение руководителя не обусловлено трудовым договором или должностной инструкцией или, на крайний случай, квалификационной характеристикой указанной в ЕКС (Едином Квалификационном Справочнике) (например, покраска оборудования для сварщика), то отказ от выполнения такого поручения нельзя квалифицировать как невыполнение работником своих трудовых обязанностей. И как следствие этого, в силу ст. 21, 22, 60 ТК РФ данное обстоятельство не является основанием для привлечения работника к дисциплинарной отвественности или для его увольнения по ст.

71 ТК РФ. Кроме того, факт невыполнения работником поручения руководителя должен иметь документальное подтверждение.

Приведу наглядный пример. Согласно трудовому договору работник обязан выполнять работу, соответствующую занимаемой должности, внутренним документам организации, должностной инструкции и действующему законодательству, выполнять ПВТР, требования внутренних документов, положений и приказов должностных лиц банка.

Однако в представленной должностной инструкции не предусмотрена обязанность работника направлять сведения в другую организацию. Данных о том, что работнику давалось такое поручение, в деле не имеется (Определение Московского городского суда от 24.11.2011 N 33-38122).

Аналогичный вывод содержится в Определении Ленинградского областного суда от 09.02.2011 N 33-659, Определении Новосибирского областного суда от 20.01.2011 N 33-185. Доказательство 5. Работодателем была соблюдена процедура увольнения, предусмотренная ч. 1 ст. 71 ТК РФ. При расторжении трудового договора по ст.

71 ТК РФ работодатель обязан: 1) уведомить работника об увольнении не менее чем за 3 дня до увольнения; 2) в уведомлении указать причины послужившие основанием для увольнения.

Несоблюдение работодателем даже по отдельности 1 или 2 указанного выше условия, касающегося процедуры увольнения по ст. 71 ТК РФ, повлечет за собой восстановление работника на работе в силу п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2. Чаще всего работодатели в уведомлении об увольнении не указывают конкретные причины увольнения по ст.

Чаще всего работодатели в уведомлении об увольнении не указывают конкретные причины увольнения по ст. 71 ТК РФ, вследствие этого, суды восстанавливают работников на работе.

Кроме того, судом не принято во внимание нарушение работодателем процедуры увольнения, предусмотренной ст.

71 ТК РФ, а именно требования о письменном мотивированном предупреждении работника о расторжении трудового договора не менее чем за 3 дня.

Поскольку увольнение работника состоялось в последний день испытательного срока – 31.03.2011 г. – следует признать, что соблюдение указанного требования предполагало обязанность работодателя сделать соответствующее письменное предупреждение работнику не позднее 28.03.11 г.

Между тем, соответствующее уведомление было составлено и вручено работнику лишь 29.03.2011 г., т.е. не за 3, а за 2 дня до расторжения трудового договора (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.08.2011 N 33-13139).

Аналогичный вывод содержится в Определении Саратовского областного суда от 26.08.2010 N 33-4400. При этом судебная коллегия полагает необходимым учесть, что при увольнении работника, помимо указанных судом нарушений, работодателем также была нарушена процедура увольнения, а именно положения ст. 71 ТК РФ. Положения данной нормы об установлении срока предварительного уведомления работника о предстоящем увольнении и указании в уведомлении причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание, направлены на обеспечение работнику возможности аргументированно выразить свои возражения по существу высказанных претензий и определить свое дальнейшее поведение в данной ситуации.

Рекомендуем прочесть:  Если алименщика уволили с работы

Из материалов дела следует, что в нарушение вышеуказанной нормы права в уведомлении работника об увольнении по ст.

71 ТК РФ причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание, не были указаны (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.11.2011 N 33-16471). Аналогичный вывод содержится в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 29.09.2011 N 33-14786, Определении Московского городского суда от 09.04.2012 N 4г/8-2899, Определении Ленинградского областного суда от 09.02.2011 N 33-659.

Доказательство 6. Работодатель должен соблюсти процедуру расторжения трудового договора, предусмотренную ст.

84.1 ТК РФ. Приведу 2 примера из судебной практики, когда нарушение работодателем ст. 84.1 ТК РФ, а именно неознакомление работника с приказом об увольнении, являлось дополнительным основанием для восстановления работника на работе при его увольнении по инициативе работодателя (правда, по п.

7 ст. 81 ТК РФ). Разрешая требования работника в части восстановления на работе, суд пришел к правильному выводу, что работодателем была не соблюдена процедура увольнения, в частности работник в нарушение ст.

84.1 ТК РФ не был ознакомлен с приказом об увольнении, а сведения об отказе от ознакомления в материалах дела отсутствуют (Определение Псковского областного суда от 01.03.2011 N 33-266).

Судом установлено нарушение работодателем установленной ст. 84.1 ТК РФ процедуры увольнения. Судом дана надлежащая оценка показаниям свидетелей, из сопоставления и анализа которых следует, что с приказами об увольнении работница не была ознакомлена (Определение Ульяновского областного суда от 24.05.2011 N 33-1772).

С уважением, Ознобихин Олег Иванович, Руководитель практики трудового и банковского права ЮЦ «Практика», Эксперт и Автор Журналов «Трудовые Споры» и «Трудовое Право», Член Ассоциации «Юристы за Трудовые Права»

Увольнение совместителя

О своем намерении расторгнуть с совместителем трудовой договор по данному основанию работодатель должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения.

Работодатель не обязан предлагать другую работу работнику-совместителю. Это является его правом, если на предприятии имеется другая работа, которую работник может выполнять на условиях совмещения. Если такой работы нет или работник отказался от предложенного варианта, то он подлежит увольнению и в дальнейшем продолжает свою трудовую деятельность только по основному месту работы.

Отказ работника должен зафиксирован в письменно в виде, на его основании работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов. Если работодатель может предложить совместителю работу, которой он занимается по совместительству, в качестве основной, то при согласии работника, необходимо заключить новый трудовой договор на новых условиях или заключить соглашение об изменении условий трудового договора.

Если такой вариант работнику не подходит и он отказался от предложения работодателя, то совместитель подлежит увольнению. На основании рассмотренного письменного заявления работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.

Обзор судебной практики по вопросам, связанным с увольнением по итогам испытательного срока

При заключении трудового договора работодатель и работник нередко устанавливают условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

При этом максимальный срок испытательного срока составляет 3 месяца. Вследствие этого работодатель при неудовлетворительных результатах работы вправе уволить работника в упрощенном порядке, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. Данные отношения регулируются статьями 70 и 71 ТК РФ. Соответственно, через 3 месяца работодатель нередко встречается с ситуацией, когда результат работника, полученный по итогам испытательного срока, является неудовлетворительным, и для работодателя не прохождение испытательного срока является основанием для увольнения работника на основании части 1 статьи 71 ТК РФ.

Соответственно, через 3 месяца работодатель нередко встречается с ситуацией, когда результат работника, полученный по итогам испытательного срока, является неудовлетворительным, и для работодателя не прохождение испытательного срока является основанием для увольнения работника на основании части 1 статьи 71 ТК РФ. При этом часто возникают спорные вопросы и коллизии, которые приходится решать в судебном порядке. В данной статье мы постараемся указать на наиболее спорные ситуации, связанные с увольнением по результатам испытательного срока.Основания для признания работника не прошедшим испытание и их документальное подтверждение Испытание в соответствии с положениями ТК РФ устанавливается для целей проверки работника на соответствие поручаемой ему работе, проверка осуществляется в течение всего срока испытания (3 месяца).

Оценка деловых качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя, то есть является субъективным критерием, который должен быть подтвержден документально (Апелляционное определение Свердловского областного суда по делу N 33-6450/2014).

Как отражено в Апелляционном определении Забайкальского краевого суда от 05.02.2014 по делу N 33-244-2014(33-5077-2013), по смыслу части 1 статьи 71 ТК РФ право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока выясняет деловые и профессиональные качества работника, которые могут быть подтверждены любыми объективными данными. При этом суды указывают, что увольнение по итогам испытания не должно зависеть от личностных качеств работника. На работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения, на него возлагаются не только права, но и обязанности, вытекающие из указанных правовых актов.

В частности, в соответствии с ТК РФ работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников. Таким образом, в ходе испытания работодатель оценивает не только уровень профессионализма работника (качество выполнения работником поручаемой в рамках обусловленной трудовой функции работы, выполнение установленных норм труда и т.п.), но и качество выполнения им своих обязанностей, а также его дисциплинированность (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 20.12.2013 по делу N 33-15779/2013, Апелляционное определение Калининградского областного суда от 04.12.2013 по делу N 33-5165/2013, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.09.2011 N 33-14786/2011).

Кроме того, как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 года N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

(пункт 23), именно работодатель обязан доказать соблюдение установленного законом порядка как найма работника на работу, так и его увольнения с работы, а также наличие законного основания для увольнения работника.

Соответственно, при принятии решения работодателем об увольнении работника по итогам испытательного срока работодатель обязан в письменной форме указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание, а также документально подтвердить факт того, что работник не выдержал испытание (Определение Свердловского областного суда от 06.09.2012 по делу N 33-11173/2012).

В то же время трудовое законодательство не устанавливает перечень документов, являющихся доказательством факта неудовлетворительного результата испытания. Из представленных доказательств должно следовать, каким образом оценивался уровень профессионализма работника, качество выполнения им своих обязанностей (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 19.06.2013 по делу N 33-3587/2013).

При этом действующее законодательство не определяет конкретных критериев оценки деловых качеств работника, и отсутствие прямой нормы права с указанием на те или иные причины для вывода о признании работника не прошедшим испытание, свидетельствует о разнообразии обстоятельств, учитываемых работодателем при подведении итогов испытания, что делает невозможным установление конкретного перечня в законе (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 18.12.2014 по делу N 33-17069/2014).

Ниже рассмотрим надлежащие доказательства факта не выполнения работником, находящимся на испытательном сроке, своих трудовых обязанностей, а также основания, по которым факт неудовлетворительного результата испытания доказан не был. Как разъяснено в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 29.09.2011 N 33-14786/2011, в котором рассматривалось дело об увольнении работника по части 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытаний при приеме на работу, в качестве доказательств причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание, могут служить акты о невыполнении норм выработки, несвоевременном или ненадлежащем выполнении порученной работы, выпуске бракованной продукции, нарушениях правил внутреннего трудового распорядка, других правовых актов, выполнение которых является для работника обязательным, и т.п.

Так в Апелляционном определение Челябинского областного суда от 07.08.2014 по делу N 11-8123/2014, к надлежащим доказательствам, подтверждающим факт невыполнения своих трудовых обязанностей, относятся должностная инструкция, предупреждения об увольнении, протоколы административных совещаний, показания свидетелей. Схожая позиция отражена также в Апелляционных определениях Московского городского суда от 12.12.2014 по делу N 33-46262/14, Ростовского областного суда от 18.12.2014 по делу N 33-17069/2014, Красноярского краевого суда от 09.10.2013 по делу N 33-9614/2013, Московского городского суда от 04.09.2013 по делу N 11-28095. В то же время служебная записка непосредственного руководителя работника является достаточным доказательством оценки результатов испытания.

Например, в Определении Ленинградского областного суда от 07.12.2011 N 33-5827/2011 указано, что причиной увольнения явилась служебная записка непосредственного руководителя работника — начальника участка — на имя директора филиала, в которой, в частности, указано, что работник по качеству выполнения работ не соответствует занимаемой должности, к работе относится лениво и безынициативно, в служебной записке содержалось предложение расторгнуть трудовой договор с работником, как с не прошедшим испытание при приеме на работу.

Увольнение признано правомерным. Аналогичный вывод отражен в Определениях Московского городского суда от 14.02.2011 по делу N 33-3766, Московского областного суда от 17.01.2012 по делу N 33-1156/2012. При этом необходимо отметить, что из Определения Санкт-Петербургского городского суда от 15.07.2013 N 33-11038/2013 можно сделать вывод о том, что, поскольку из приказа о предупреждении о расторжении трудового договора и приказа о расторжении трудового договора не следует, какие именно обязанности не были выполнены истцом, как главным бухгалтером, с должностной инструкцией истец ознакомлен не был, у работодателя отсутствовали основания для увольнения работника в связи с невыполнением обязанностей в течение испытательного срока.Также суд удовлетворил требование работника о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением на основании того, что не указаны конкретные причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Данный вывод был основан на том, что проект распоряжения об освобождении его от должности не является достаточным доказательством (Определение Приморского краевого суда от 11.11.2014 по делу N 33-10004). Аналогичная позиция отражена в Апелляционном определении Ярославского областного суда от 13.09.2012 по делу N 33-4848/2012, в котором рассматривалось дело об изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Суд, удовлетворяя требования работника, указывает, на то, что докладная записка для увольнения на основании части 1 статьи 71 ТК РФ не является достаточным доказательством.

Суду не было представлено достаточных и убедительных доказательств, с достоверностью подтверждающих факты, изложенные в докладной записке. Таким образом, для надлежащего увольнения по результатам испытания работодатель должен подтвердить документально факт наличия неудовлетворительного результата испытания.

К данным документам могут относиться:

  1. свидетельские показания.
  2. служебные записки;
  3. акты (в том числе акты об отказе в подписании документов);

В качестве дополнительных доказательств могут использоваться:

  1. требования к должности (несоответствие);
  2. оценка руководства.

При этом факт ненадлежащего исполнения работником должностных обязанностей подтверждается именно совокупностью представленных доказательств.

Кроме того, желательно указывать конкретные обязанности, которые не были выполнены работником, проходившим испытание, несмотря на то, что данное условие не установлено Трудовым Кодексом РФ.Увольнение по результатам испытания в случае не отражения условия об испытательном сроке в трудовом договоре. Если с работником был заключен трудовой договор, в котором на момент заключения отсутствовало условие об испытательном сроке, то работодатель, при включении данного условия в трудовой договор впоследствии, не вправе уволить работника на основании части 1 статьи 71 ТК РФ. Такой вывод основан на позиции Кассационного определения Тульского областного суда от 26.04.2012 N 33-1090.

Суд указал, что трудовой договор, содержащий условие об испытании на срок три месяца, был подписан позже, чем работница приступила к исполнению трудовых обязанностей, следовательно, увольнение по части 1 статьи 71 ТК РФ неправомерно. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть установлено отдельным соглашением, заключенным до начала работы. Поскольку ни трудовой договор, ни упомянутое соглашение не были оформлены, работник считается принятым на работу без испытательного срока (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.07.2014 по делу N 33-21880, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 10.04.2013 по делу N 33-3356/2013, Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 10.10.2011 по делу N 33-3632/11.

Таким образом, отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытательного срока, несмотря на то, что данный срок установлен дополнительным соглашением (в том случае, если соглашение подписано после заключения трудового договора), или установлен иными внутренними локальными актами, такими, как должностная инструкция, приказ о приеме на работу и т.д. Увольнение по результатам испытательного срока временно нетрудоспособного работника, беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет. Статья 71 ТК РФ не устанавливает, правомерно ли уволить на основании факта неудовлетворительного результата испытания временно нетрудоспособного работника, беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет.

В Апелляционной инстанции Московского областного суда 12.05.2014 рассматривалось дело N 33-10264/14 о восстановлении на работе беременной сотрудницы, уволенной в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Суд пришел к выводу, что у работодателя не имелось законных оснований для увольнения работницы по части 1 статьи 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания, поскольку на момент увольнения работница была беременна.

Данная позиция распространена в судебной практике, при этом суды не ставят в зависимость то обстоятельство, что работодатель при увольнении работницы по итогам испытательного срока не знал о ее беременности (например, см. Апелляционное определение Московского городского суда от 02.10.2013 по делу N 11-31566/13).

Также нельзя уволить временно нетрудоспособного работника, если у работника есть документы, подтверждающие временную нетрудоспособность (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.12.2014 по делу N 33-40905, Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 13.06.2013 по делу N 33-6685/2013).

То же самое касается и увольнения по результатам испытания женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет. Работодатель не вправе уволить данную сотрудницу (Определение Московского городского суда от 08.11.2011 по делу N 33-35701). Таким образом, увольнение по результатам испытательного срока временно нетрудоспособного работника, беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, является неправомерным, поскольку увольнение по части 1 статьи 71 ТК РФ относится к увольнению по инициативе работодателя.

Необходимо отметить, что работник вследствие неправомерного увольнения по результатам испытания вправе потребовать возмещения морального ущерба (статья 237 ТК РФ, Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 10.10.2011 по делу N 33-3632/11; Определение Московского городского суда от 06.06.2011 по делу N 4г/5-4354/11).Выводы:

  1. Работодатель для увольнения работника по результатам испытательного срока должен в письменной форме указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание, а также документально подтвердить факт того, что работник не выдержал испытание.

При этом документы, подтверждающие факт не прохождения испытания должны быть представлены в совокупности.

  1. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке делает неправомерным применение впоследствии условия об испытательном сроке, даже если оно закреплено в коллективном договоре и в иных локальных актах (приказе о приеме на работу, должностной инструкции и т.д.).
  2. Увольнение по результатам испытательного срока временно нетрудоспособного работника, беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, является неправомерным.
  1. , независимый эксперт-юрист

Источник: журнал «».

Рубрики: Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера». Все для бухгалтера. Пора завести блог на Клерк.ру Блог компании на «Клерке» — это ваш новый инструмент, чтобы рассказать о себе.

Публикуйте любой контент про вашу компанию.

Как уволить работника, который не прошел испытательный срок?

Анастасия Моргунова, директор департамента налогового консалтинга интернет-бухгалтерии «Моё дело» Защититься от недобросовестных или некомпетентных кадров работодатель может с помощью испытательного срока, установленного при приеме на работу. Если результат проверки не устроит организацию, с работником можно расстаться до окончания срока испытания.

Под неудовлетворительным результатом испытания понимается несоответствие сотрудника порученной ему работе по определенной должности или профессии.

Факт такого несоответствия обязательно нужно подтвердить документально. Основные правила увольнения работника, не прошедшего испытательный срок, подготовила Анастасия Моргунова, директор департамента налогового консалтинга Нет испытания – нет увольнения Уволить в связи с неудовлетворительным результатом испытания можно только работника, которому при приеме на работу, по соглашению с ним, было установлено испытание (ч. 1 ст. 70 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда № 1329-6-1 от 17 мая 2011 г.).

Условие об испытании нужно прописать в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу (абз. 3 ч. 4 ст. 57 Трудового кодекса РФ).Комментарий: – Многие работодатели считают, что испытательный срок достаточно зафиксировать лишь в приказе о приеме на работу, который содержит соответствующую графу.

Такая позиция неверна, ведь если в трудовом договоре не прописано условие об испытании, работник считается принятым на работу без испытательного срока, и его нельзя уволить как не прошедшего испытание (ч. 2 ст. 70 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда № 642-6-1 от 11 марта 2010 г.).Это подтверждает и судебная практика. Одна из московских организаций уволила работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания, что послужило причиной его обращения в суд.

Оказалось, что при трудоустройстве истца письменный трудовой договор с ним не заключался – его допустили к работе фактически.

Уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания можно при следующих условиях: либо испытательный срок был включен в трудовой договор изначально при его подписании, либо работник фактически был допущен к работе без оформления трудового договора (ч.

2 ст. 67 Трудового кодекса РФ).

Но при этом условие об испытании существовало в виде отдельного письменного соглашения до начала работы, а впоследствии было включено в трудовой договор.В данном случае между сторонами не было ни письменного трудового договора, ни такого соглашения – условие об испытании было включено лишь в приказ о приеме на работу. Поэтому суд признал увольнение незаконным (Определение Московского областного суда № 33-17440 от 9 сентября 2010 г.).Кому устанавливать испытание?

Работодатель вправе назначить испытание при приеме на работу большинству работников за некоторыми исключениями (например, его нельзя устанавливать несовершеннолетним до 18 лет, беременным женщинам) (ч. 4 ст. 70 Трудового кодекса РФ). При определении срока испытания следует помнить, что законодательством установлена его предельная продолжительность.

В общем случае испытательный срок не может превышать трех месяцев, а для испытания высшего руководства (руководителя организации, главного бухгалтера (их заместителей), а также руководителя филиала, представительства и иных обособленных структурных подразделений) можно использовать более продолжительный срок – не превышающий шести месяцев.

Роструд в своем письме разъяснил, что это правило не распространяется на главных бухгалтеров обособленных структурных подразделений. Их испытательный срок подчиняется общему правилу и не может составлять более трех месяцев (п. 3 письма Роструда № 395-6-1 от 19 марта 2012 г.).

Работникам, с которыми заключены краткосрочные трудовые договоры продолжительностью от двух до шести месяцев, также допускается устанавливать испытание, но его срок не может превышать двух недель.В какой момент можно уволить?

Расторгнуть трудовой договор с работником, показывающим неудовлетворительный результат испытания, работодатель вправе в любой момент до истечения срока испытания, в том числе и в начале этого срока (если сразу придет к выводу, что работник не соответствует порученной ему работе, и имеются документальные подтверждения данного факта). Действующим законодательством срок увольнения по ст. 71 Трудового кодекса РФ ограничен только испытательным сроком.

После его окончания уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания нельзя, так как само по себе истечение срока и бездействие работодателя по данному поводу указывают на то, что работник успешно прошел испытание. Определяя момент окончания испытания, следует помнить, что периоды отсутствия работника на работе не засчитываются в испытательный срок. Например, если он во время испытания заболел и не выполнял трудовые обязанности, срок испытания продлевается на количество дней нетрудоспособности.

Также к периодам отсутствия на работе, которые не включаются в срок испытания, относятся следующие: – отпуск без сохранения зарплаты (ст. 128 Трудового кодекса РФ); – учебный отпуск (гл.

26 Трудового кодекса РФ); – простой (при условии, что работник в этот период отсутствовал на работе по согласованию с работодателем). Если же работник находился на рабочем месте в период простоя, данный период засчитывается в срок испытания работника (ч. 3 ст. 72.2, ст. 157 Трудового кодекса РФ); – отстранение от работы или недопущение к работе (ст.

76, 330.4 Трудового кодекса РФ); – время исполнения государственных или общественных обязанностей (ч.

1 ст. 170 Трудового кодекса РФ); – отсутствие без уважительных причин, в том числе прогул. Однако если на испытательном сроке работника направили в командировку (ч. 1 ст. 166 Трудового кодекса РФ), время такой служебной поездки засчитывается в срок испытания, ведь в командировке он выполняет работу, обусловленную трудовым договором.

По результатам командировочного задания вполне можно судить об успешности прохождения испытательного срока.

Подтверждение: ч. 7 ст. 70 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда № 1081-6-1 от 25 апреля 2011 г., п. 7 письма Роструда № 395-6-1 от 19 марта 2012 г.Готовим документы Чтобы подтвердить факт того, что работник не прошел испытательный срок, понадобятся, в частности,следующие документы: – докладные (служебные) записки непосредственного руководителя работника о невыполнении или ненадлежащем выполнении трудовых (должностных) обязанностей; – акты о невыполнении или некачественном выполнении трудовых (должностных) обязанностей; – акты о выпуске бракованной продукции; – отзывы, характеристики и заключения непосредственного руководителя работника или иного лица, ответственного за прохождение испытания; – уведомление (предупреждение) работнику о расторжении трудового договора с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание; – журналы контроля за прохождением испытания; – протоколы заседания комиссии по установлению итогов испытания; – письменные отчеты работника о выполнении (невыполнении) заданий; – письменные объяснения работника по факту невыполнения заданий с указанием причин невыполнения; – письменные жалобы, рекламации граждан (клиентов, покупателей, заказчиков) на работника, записи в книге жалоб и предложений; – жалобы коллег на работника и т.п.

Кроме того, подтверждением могут служить материалы привлечения работника к дисциплинарной ответственности за невыполнение заданий, если во время испытательного срока к нему применялись дисциплинарные взыскания. К таким материалам относятся объяснительная записка, приказ, акты (ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ).Комментарий: на период испытательного срока лучше составлять работнику индивидуальный план работы, который должен содержать задания на период испытания, сроки их выполнения, требования к качеству выполнения поручений, а также графы для отметок о готовности работы и примечаний к выполненным (невыполненным) заданиям.

Такой план должен утвердить руководитель организации или непосредственный руководитель работника.

С планом нужно ознакомить работника под подпись и вручить ему экземпляр для хранения на рабочем месте. Данный документ (при условии его качественного оформления) также будет являться доказательством неудовлетворительного результата испытания.

Наличие вышеперечисленных документов необходимо работодателю для точного соблюдения процедуры увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания, а также в связи с тем, что работник может обжаловать свое увольнение в суде (ч.

1 ст. 71 Трудового кодекса РФ). Они будут являться доказательствами неудовлетворительного результата испытания, только если работник при приеме на работу был под подпись ознакомлен с: – должностной (рабочей) инструкцией с перечислением обязанностей, которые он выполняет в рамках своей трудовой функции; – Правилами внутреннего трудового распорядка; – локальными нормативными актами организации (положениями, инструкциями и т.п.), непосредственно касающимися трудовой функции работника (например, инструкциями по технике безопасности и технологии выполнения каких-либо работ). Подтверждение: ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса РФ.Комментарий: Если вы не уверены в достоверности и достаточности доказательств, подтверждающих неудовлетворительный результат испытания, лучше отказаться от увольнения работника по данному основанию и выбрать другой вариант действий.

Например, заключить соглашение сторон об увольнении (ст.

78 Трудового кодекса РФ) или расторгнуть трудовой договор в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ), соблюдая предусмотренную законодательством процедуру. В судебной практике по трудовым спорам имеются прецеденты, результатом которых стало восстановление в должности работника, уволенного в период испытания, а причиной такого решения суда – недостаточность доказательственной базы со стороны организации.Кстати, во многих случаях работники, которые в период испытания понимают, что не выдерживают проверки, предпочитают уволиться сами, расторгая трудовой договор по собственному желанию.В каком порядке расторгать трудовой договор?

1. Предупредить работника в письменной форме о предстоящем увольнении не позднее, чем за три дня. Для этого нужно направить ему уведомление в письменной форме, обязательно указав в нем причины, по которым данный работник признан не прошедшим испытание. Работник должен ознакомиться с уведомлением и расписаться за его получение на экземпляре работодателя.

Если впоследствии он решит обжаловать увольнение в суде, подпись будет служить подтверждением того, что организация выполнила требования трудового законодательства о предупреждении работника.При отказе работника от получения уведомления или от подписи за его получение нужно составить об этом соответствующий акт за подписью не менее чем двух свидетелей.Комментарий: В уведомлении нужно не только перечислить причины, по которым работодатель считает испытание не пройденным, но и сделать ссылку на документы, подтверждающие неудовлетворительный результат испытания. Желательно также снять с этих документов копии и приложить к уведомлению, чтобы работник точно знал, какие нарушения он допустил во время испытательного срока.

Особенно это касается невыполненных планов и заданий, жалоб и рекламаций, отчетов и объяснений самого работника, а также его руководства.

2. Издать приказ о расторжении трудового договора в соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ. Приказ составляется по форме № Т-8 или по форме № Т-8а (при увольнении сразу нескольких работников), утв.

Постановлением Госкомстата России № 1 от 5 января 2004 г.

3. В день увольненияпроизвести окончательный расчет с работником, а именно выплатить ему: – зарплату за отработанное время, не полученную ко дню увольнения; – компенсацию за неиспользованные отпуска (при их наличии). Если в день расторжения трудового договора работник отсутствует на работе, нужно ждать его обращения за расчетом. Расчет в данном случае производится с момента обращения уволенного работника (но не позднее следующего дня после дня обращения).

Подтверждение: ч. 1 ст. 140, ч.

1 ст. 127, ч. 4 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ.

При расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания выходное пособие работнику не выплачивается (ч.

2 ст. 71 Трудового кодекса РФ).

4. В день увольнения выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, если работник присутствует на работе.

Запись об увольнении формулируется следующим образом:

«Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации»

. Книжка выдается под подпись в личной карточке по форме № Т-2 и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Если в день увольнения работник отсутствует на работе, нужно направить ему по почте уведомление с просьбой явиться за трудовой книжкой.

С момента направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку трудовой книжки. Подтверждение: ч. 4, 6 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, п. 12, 36, 41 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ № 225 от 16 апреля 2003 г., п.

5.3 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда России № 69 от 10 октября 2003 г.

Расторгнуть трудовой договор организация вправе до окончания срока испытания. Учитывать мнение профсоюза (иного представительного органа) при расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания не нужно (ч. 1-2 ст. 71, п. 4 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ).

  1. , директор департамента налогового консалтинга интернет-бухгалтерии

Рубрики: Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера». Все для бухгалтера. Пора завести блог на Клерк.ру Блог компании на «Клерке» — это ваш новый инструмент, чтобы рассказать о себе.

Публикуйте любой контент про вашу компанию.

Бесплатный вопрос юристам онлайн

Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните, юрист Вам поможет: Бесплатно с мобильных и городских Бесплатный многоканальный телефон Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните по бесплатному многоканальному телефону , юрист Вам поможет

Юристов онлайн Вопросов за сутки Вопросов безответов Подписаться на уведомления Мобильноеприложение Мы в соц.

сетях

© 2000-2021 Юридическая социальная сеть 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов. Москва Комсомольский пр., д. 7 Санкт-Петербург наб. р. Фонтанки, д. 59 Екатеринбург: Нижний Новгород: Ростов-на-Дону: Казань: Челябинск:

Не прошел испытательный срок?

Жди уведомление!

Если работодатель считает, что работник, находящийся на испытании, не соответствует порученной ему работе, он может с таким работником расстаться. Для этого до истечения срока испытания работодатель должен письменно уведомить работника о том, что испытание он не выдержал.

Такое письменное предупреждение или уведомление должно содержать указание причин, по которым работник признается не выдержавшим испытание. Для уведомления о непрохождении испытательного срока образец мы приводили . Составлению такого уведомления обычно предшествует , которое составляет лицо, ответственное за испытание работника (обычно это его непосредственный руководитель).

В таком заключении подробно описываются нарушения работником должностных обязанностей, установленных трудовым договором, должностной инструкцией, Правилами внутреннего трудового распорядка. В уведомлении, направляемом работнику, подробный перечень может уже не приводиться – достаточно сделать отсылку к такому заключению. Уведомив работника, работодатель вправе уволить его по истечении 3 календарных дней со дня получения работником такого уведомления ().

Если работник не согласен с решением работодателя об увольнении, он вправе обжаловать такое решение в суд. Обращаем внимание, что увольнение не прошедшего испытательный срок работника производится без выплаты ему выходного пособия.

Учитывать мнение профсоюзного органа (в случае наличия профсоюза) при увольнении не требуется ().

Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания (часть первая статьи 71 ТК РФ)

Вы здесь Опубликовано 2008-09-03 02:10 пользователем HRTrud Согласно части первой статьи 71 Трудового кодекса РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником <*>.

До октября 2006 года относимость данного основания увольнения к основаниям прекращения трудового договора по инициативе работодателя была спорной.

С момента введения в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ новой редакции статьи 77 Трудового кодекса РФ данное основание увольнения причислено к основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя (пункт 4 части первой статьи 77 ТК РФ). ——————————— <*> Порядок проведения испытания и установления его результатов подробно см.: Испытание при приеме на работу. Конкурс на замещение должности // Библиотека журнала «Кадры предприятия».

Выпуск 4. М.: Изд-во «Финпресс», 2003. В силу части первой статьи 70 Трудового кодекса РФ в целях проверки соответствия работника поручаемой работе в трудовой договор при его заключении по соглашению сторон может быть включено условие об испытании работника.

Отсутствие в трудовом договоре такого условия в соответствии с частью второй статьи 70 Кодекса означает, что работник принят на работу без испытания. Исключение составляют случаи, когда работник был фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 ТК РФ) и условие об испытании до начала работы было оформлено в виде отдельного соглашения. Таким образом, трудовой договор может быть расторгнут по основанию, предусмотренному частью первой статьи 71 Трудового кодекса РФ, в случаях, если: 1) в трудовом договоре содержится условие об испытании (испытательном сроке); 2) сторонами подписано соглашение об испытании (в ситуации, когда трудовой договор в нарушение статьи 67 Трудового кодекса РФ не был оформлен надлежащим образом).

Проверка соответствия работника поручаемой работе начинается с изучения документа об образовании (если для ее выполнения требуются специальные знания) и трудовой книжки, показывающей опыт работы по той или иной должности (профессии). Испытание имеет своей целью проверить соответствие действительности изложенных в документах фактов и, кроме того, установить, имеются ли необходимые и достаточные навыки и умения для практического выполнения поставленных перед работником задач.

Расторгнуть трудовой договор работодатель может только в том случае, если результат испытания окажется неудовлетворительным.

Прежде чем сделать выводы относительно успешности прохождения работником испытания, кадровая служба совместно с руководителем структурного подразделения, в которое принят работник, должны определить критерии оценки результатов испытания.

Так, необходимо определить: 1) справляется ли служащий с объемом возложенных на него обязанностей, а рабочий — с установленными нормами выработки, производственными заданиями. Это первый критерий оценки соответствия работника порученной работе. Для того чтобы им можно было воспользоваться, необходимо установить единицы измерения (штуки, проценты, пр.); 2) своевременно ли исполняет работник обязанности по должности или работы по профессии.

Данный критерий непосредственно увязан с предыдущим, особенно при испытании рабочего, поскольку выполнение норм выработки напрямую увязано с нормами времени на выполнение конкретной операции.

В отношении руководящих должностей параметр «своевременность» имеет несколько размытый характер, поскольку не каждая руководящая и иная организационно-административная функция может быть нормирована по времени. Что касается специалистов и технических исполнителей, то по ненормируемым функциям своевременность выполнения обязанностей проверяется посредством установления руководителем работника заданий и контрольных сроков их выполнения; 3) насколько правильно и качественно выполняются обязанности или работы.

В деятельности служащего оценка правильности исполнения должностных обязанностей основывается на соблюдении требований законодательства, нормативных, методических и рекомендательных материалов.

Результатом работы рабочего является выпуск продукции (оказание услуг), соответствующей требованиям технических регламентов, положениям стандартов и технических условий; 4) самостоятельно ли работник выполняет свои обязанности или работы. Если участие непосредственного руководителя в выполнении работником его обязанностей будет самым непосредственным, то в итоге испытания могут быть сделаны ошибочные выводы о соответствии работника порученной работе — основную часть функций работника может (неумышленно или умышленно (по субъективным причинам)) выполнять другое лицо.

Как только это лицо будет отстранено от испытания и работник будет считаться выдержавшим испытание, окажется, что он не в состоянии выполнять порученную ему работу в полном объеме. Перечисленные критерии являются основными для определения соответствия работника поручаемой работе. В зависимости от группы работников (рабочих или служащих) они конкретизируются и дополняются.

Объективность результатов испытания может быть подвергнута сомнению (в том числе и в суде), если работодатель в период прохождения работником испытания не выполнит требования статьи 163 Трудового кодекса РФ, то есть не обеспечит нормальные условия для выполнения норм выработки.

Одним из важнейших процедурных условий увольнения по статье 71 Трудового кодекса РФ является обязанность работодателя в письменной форме предупредить работника о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания не позднее чем за 3 дня до увольнения с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. В документе, которым работник предупреждается о расторжении трудового договора (он может называться «предупреждение» или «уведомление»), в обязательном порядке должны указываться причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание (если ход и результаты испытания оформлялись надлежащим образом, проблем с указанием причин возникнуть не должно). Если работник отказывается от получения предупреждения (уведомления), то его отказ либо актируется соответствующим образом, либо фиксируется непосредственно в предупреждении (уведомлении).

Отметки об отказе в получении документа на руки указываются либо в конце лицевой страницы, либо на обороте предупреждения (уведомления).

Составляя предупреждение о расторжении трудового договора, необходимо помнить, что в соответствии с частью первой статьи 71 Трудового кодекса РФ работник имеет право обжаловать решение работодателя о расторжении трудового договора и вместе с приказом о прекращении трудового договора, конечно же, представит суду или государственному инспектору труда и предупреждение. Поэтому каждая формулировка предупреждения, все причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание, должны указываться предельно четко.

Предупреждение (уведомление) составляется в 2 экземплярах: один — для работника, второй — для работодателя.

Если этот документ будет составлен в одном экземпляре и выдан работнику на руки, работодатель не застрахован от обвинений в том, что предупреждение (уведомление) работнику вообще не выдавалось.

В приказе о прекращении трудового договора с работником даются ссылки на предупреждение.

Если в нем перечислялись документы, подтверждающие неудовлетворительные результаты испытания, то приводить на них ссылки в приказе не обязательно. Если же реквизиты этих документов в предупреждении не приводились, ссылки на них нужно дать в приказе о прекращении трудового договора.

Напомним, что результаты испытания (впрочем, как и весь ход проверки соответствия работника поручаемой работе) могут содержаться в планах (программах) испытания, испытательных листах, журналах контроля за прохождением испытания, отзывах, характеристиках и заключениях непосредственного руководителя работника или иного ответственного за прохождение испытания лица, протоколах заседаний комиссий по установлению итогов испытания.

Если процесс испытания вообще не формализован, то в качестве доказательств того, что работник не соответствует порученной работе, могут быть приобщены приказы, акты, докладные (служебные) записки непосредственного руководителя, иные документы. В приказе о прекращении трудового договора записывается: Фрагмент приказа По форме N Т-8 В связи с неудовлетворительным результатом испытания, ────────────────────────────────────────────────────────────────── Основание увольнения Часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации. ────────────────────────────────────────────────────────────────── Основание: уведомление от 22.10.2008 N 13 о расторжении трудового ——————————————————- Договора от 02.02.2006 N 65, протокол заседания комиссии ────────────────────────────────────────────────────────────────── По установлению результатов испытания от 19.10.2008 N 14 ────────────────────────────────────────────────────────────────── В трудовую книжку работника вносится следующая запись: N за- пи- си Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись Число Месяц Год 1 2 3 4 12 24 10 2008 Уволен в связи с Приказ Неудовлетворительным От 23.10.2008 Результатом испытания, N 175-к Часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Как подтвердить профессиональную некомпетентность сотрудника?

В соответствии со в случае несогласия с решением нанимателя об увольнении, подчиненный вправе обжаловать в судебном порядке решение о не прохождении им испытания.

В связи с этим, работодателю необходимо зафиксировать, желательно документально, факт профессиональной некомпетентности сотрудника.Подтвердить то обстоятельство, что работник не справляется с своими обязанностями можно при условии, что он был ознакомлен с должностной инструкцией. Кроме того, работодатель может составить план работы на период испытания, в соответствии с которым должен действовать подчиненный.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+