Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Соотношение аннулирования и прекращения трудового договора

Соотношение аннулирования и прекращения трудового договора

Соотношение аннулирования и прекращения трудового договора

Правила аннулирования трудового договора


Вы здесь Опубликовано 2010-03-10 06:43 пользователем HRTrud «Отдел кадров бюджетного учреждения», 2010, N 7 В деятельности различных организаций бывают ситуации, когда заключается трудовой договор, в котором в качестве даты начала работы указана определенная дата в будущем, но в этот день работник не выходит на работу. Работодатель в таком случае может ограничиться указанием в табеле учета рабочего времени прогула и ожидать появления работника, а может принять решение об аннулировании трудового договора.

О порядке осуществления последнего расскажем в настоящей статье. Условия аннулирования трудового договора Возможность аннулирования предусмотрена ч.

4 ст. 61 ТК РФ: если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Рассмотрим, что же понимается в ТК РФ под днем начала работы. В соответствии со ст. 61 ТК РФ работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Это может быть как день подписания трудового договора, так и конкретная дата в будущем.

Если же в трудовом договоре не определен день начала работы, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Днем вступления трудового договора в силу признается день его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором. Обратите внимание! Если в трудовом договоре не определен день начала работы, а работник с ведома или по поручению работодателя или его представителя фактически был допущен к работе в день подписания договора, трудовой договор считается вступившим в силу с этого дня (ч.

1 ст. 61 ТК РФ). Затем возможно лишь расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным в ст. 77 ТК РФ. Значит, если работник не приступил к работе в день, указанный в трудовом договоре, или (если такая дата отсутствует) на следующий день после подписания трудового договора, то трудовой договор может быть аннулирован.

Отметим, что аннулирование трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя. Обратите внимание! Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ч.

4 ст. 61 ТК РФ). Это означает, что договор лишается юридической силы и обязательности для сторон трудовых правоотношений со всеми вытекающими последствиями. Если работник заболел Согласно формулировке ч. 4 ст. 61 ТК РФ, действовавшей ранее, для аннулирования трудового договора требовалось, чтобы работник не приступил к работе в течение недели и у него отсутствовали для этого уважительные причины.

Редакция ТК РФ 2006 г. достаточным для аннулирования трудового договора условием называет неприступление к работе в день начала работы. Отсутствие же уважительных причин в качестве такого необходимого условия не названо. В связи с этим работодатель вправе аннулировать трудовой договор даже в случае, если в день начала работы сотрудник заболел и ему был выдан лист временной нетрудоспособности.

——————————— Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ

«О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»

(ред. от 17.07.2009). Вместе с тем в 2006 г.

было введено новое положение, согласно которому аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования (ч.

4 ст. 61 ТК РФ). В Письме ФСС РФ от 15.08.2007 N 02-13/07-7585 был разъяснен порядок применения данного положения. В частности, указано, что пособие по нетрудоспособности выплачивается со дня, с которого работник должен был приступить к работе.

Порядок выплаты данного пособия установлен Федеральным законом от 29.12.2006 N 255-ФЗ

«Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»

(ред.

от 24.07.2009) (далее — Закон N 255-ФЗ) и Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375

«Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»

(ред.

от 19.10.2009). Необходимо учитывать, что если трудовой договор работодателем не аннулирован, то в соответствии с п. 1 ст. 6 Закона N 255-ФЗ пособие по временной нетрудоспособности вследствие заболевания или травмы выплачивается за весь период временной нетрудоспособности до дня восстановления трудоспособности, установления инвалидности с ограничением способности к трудовой деятельности.

Пример 1. Трудовой договор с работником был подписан 03.06.2010, как день начала работы была указана дата 14.06.2010. В установленный день работник не вышел на работу, предупредив работодателя, что заболел. Работодатель не стал аннулировать трудовой договор.

Работник вышел на работу 17.06.2010 и представил листок нетрудоспособности, в графе «Освобождение от работы» значилось «с 07.06.2010 по 16.06.2010», а в графе «Приступить к работе» — 17.06.2010.

За какой период будет выплачено пособие по временной нетрудоспособности? В указанном случае пособие по временной нетрудоспособности будет выплачено с 14.06.2010, поскольку этот день является днем начала работы (но не с 07.06.2010), по 16.06.2010. Если заболевание и травма наступили в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, пособие по временной нетрудоспособности (за исключением заболевания туберкулезом) выплачивается не более чем за 75 календарных дней.

Пример 2. Возьмем данные первого примера. В установленный день (14.06.2010) на работу работник не вышел, предупредив работодателя, что 07.06.2010 заболел. Работодатель, узнав, что лечение будет продолжительным, принял решение об аннулировании трудового договора.

За какой период будет выплачено пособие по временной нетрудоспособности? Пособие по временной нетрудоспособности также будет выплачиваться с 14.06.2010 (поскольку это день начала работы) до дня, указанного в больничном листе. Если же этот период превысит 75 дней, то выплата пособия прекращается.

Документальное оформление После заключения с работником трудового договора работодатель должен издать соответствующий приказ (ст. 68 ТК РФ) по форме N Т-1, утвержденной Постановлением Госкомстата России N 1 . Далее вносится запись в трудовую книжку.

Напомним, что согласно ст. 66 ТК РФ работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Поэтому можем рекомендовать работодателям вносить записи в трудовую книжку не ранее, чем работник приступит к исполнению своих обязанностей (если трудовой договор был заключен до того дня, когда работник должен фактически приступить к работе). ——————————— Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1

«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

.

Далее оформляется личная карточка по форме N Т-2, при необходимости — личное дело и иные документы.

Если работник не вышел на работу в день ее начала и работодателем было принято решение об аннулировании трудового договора, то оформляют следующие документы.

Сначала нужно зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте в день начала работы. В качестве доказательства может использоваться соответствующая докладная записка на имя руководителя предприятия, зарегистрированная в установленном в организации порядке, а также акт о невыходе работника на работу в день начала работы.
В качестве доказательства может использоваться соответствующая докладная записка на имя руководителя предприятия, зарегистрированная в установленном в организации порядке, а также акт о невыходе работника на работу в день начала работы.

Отдел снабжения Директору Докладная записка ФГУП «Сплав» Б. О. Шершневу 14.06.2010 N 15 О невыходе работника на работу В день начала работы Мною, Саврасовым Андреем Геннадьевичем, начальником отдела снабжения, 14.06.2010 установлен факт отсутствия на рабочем месте Искровой Ольги Ивановны, принятой на должность менеджера. С Искровой О. И. 03.06.2010 был подписан трудовой договор.

14.06.2010 установлено в качестве даты начала работы.

О причинах своего отсутствия Искрова О.

И. не сообщала. Прошу принять необходимые для разрешения данной ситуации меры. Начальник отдела снабжения Саврасов /А. Г. Саврасов/ Федеральное государственное унитарное предприятие «Сплав» (ФГУП «Сплав») Акт N 21 О невыходе работника на работу в день начала работы г.

Тула 14 июня 2010 г. 17 часов 30 минут Комиссия в составе: Председателя комиссии — начальника отдела кадров Трифоновой Г. А., Членов комиссии: — начальника отдела снабжения Саврасова А. Г.; — юрисконсульта Смирновой О.

Л.; — секретаря Тропининой В. И. Составила настоящий Акт о нижеследующем: Искрова Ольга Ивановна была принята на должность менеджера в отдел снабжения и согласно трудовому договору от 03.06.2010 обязана приступить к работе 14 июня 2010 г. Однако 14 июня 2010 г. Искрова О.

И. на работу не вышла и к должностным обязанностям не приступила.

Сведений о причинах отсутствия Искровой О. И. на работе не имеется. Подписи: председатель комиссии Трифонова 14 июня 2010 г. члены комиссии: Саврасова 14 июня 2010 г.

Смирнова 14 июня 2010 г. Тропинина 14 июня 2010 г. Акт должен быть подписан не менее чем двумя свидетелями, не являющимися для этого работника подчиненными или начальниками.

Потом издается приказ об аннулировании трудового договора. Кроме того, если был издан приказ о приеме на работу, необходимо издать приказ об отмене приказа о приеме работника на работу. Эти два приказа могут быть изданы разными документами, а могут быть соединены в один.

Поскольку законодательством не предусмотрена форма подобных приказов, приведем примерный образец приказа во втором случае. Федеральное государственное унитарное предприятие «Сплав» (ФГУП «Сплав») Приказ N 18 15 июня 2010 г. г. Тула Об аннулировании трудового договора И отмене приказа о приеме на работу В связи с тем что Искрова Ольга Ивановна, с которой 03.06.2010 был заключен трудовой договор, 14 июня 2010 г.
г. Тула Об аннулировании трудового договора И отмене приказа о приеме на работу В связи с тем что Искрова Ольга Ивановна, с которой 03.06.2010 был заключен трудовой договор, 14 июня 2010 г. (день, установленный трудовым договором началом работы) к работе не приступила, Приказываю: 1.

Аннулировать трудовой договор от 03.06.2010 N 15/10. 2. Отменить приказ от 03.06.2010 N 15-к о приеме на работу. Основание: акт от 14.06.2010 N 21 о том, что Искрова О.

И. не приступила к работе. Директор Шершнев /Б.

О. Шершнев/ Если в трудовую книжку была внесена запись о приеме на работу, необходимо внести запись, отменяющую предыдущую.

Порядок внесения записей в трудовую книжку регламентирован Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках» (ред.

от 19.05.2008) (далее — Постановление N 225) и Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69

«Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»

(далее — Постановление N 69). Ни один из этих правовых актов не содержит указаний на то, какая запись вносится в трудовую книжку при аннулировании трудового договора.

Считаем наиболее подходящим из имеющихся вариантов признать запись недействительной.

Пунктом 30 Постановления N 225 установлено, что в разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей. Изменение записи о приеме на работу производится в порядке, указанном в п.

1.2 Постановления N 69. В частности, применительно к рассматриваемой ситуации необходимо в разделе «Сведения о работе» после соответствующей последней в данном разделе записи указать последующий порядковый номер, дату внесения записи, в графе 3 сделать запись: «Запись за номером таким-то недействительна».

После этого произвести правильную запись, а в графе 4 указать дату и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого внесена правильная запись. Приведем образец. N записи Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись Число Месяц Год 1 2 3 4 .

. . . . . Федеральное государственное унитарное предприятие «Сплав» (ФГУП «Сплав») 5 14 Июня 2010 Принята на работу по должности менеджера в отдел снабжения Приказ от 03.06.2010 N 15-к 6 15 Июня 2010 Запись за N 5 недействительна. Трудовой договор аннулирован в связи с невыходом на работу в день начала работы, установленный трудовым договором Приказ от 15.06.2010 N 18 Вопросы, не урегулированные законом У работников кадровых служб на практике могут возникнуть некоторые вопросы, не нашедшие разрешения в законе.

В частности, первым из них является вопрос о том, каким днем необходимо уволить работника, если он не приступил к работе в день, определенный трудовым договором в качестве дня начала работы.

Во избежание спорных вопросов рекомендуем в день начала работы лишь составлять документы об отсутствии работника (докладная записка, акт), а на следующий день издавать приказ об аннулировании трудового договора. Далее может возникнуть вопрос: что делать, если работодатель не желает аннулировать трудовой договор? Вроде бы ответ очевиден: работодатель должен дождаться работника, проставляя в табеле учета рабочего времени неявку по невыясненным обстоятельствам.

В связи с этим может возникнуть другой вопрос: в течение какого времени со дня, указанного в качестве дня начала работы, работодатель вправе аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к своим обязанностям в этот день? Вправе ли работодатель, ожидая работника, например, в течение двух недель, все же аннулировать трудовой договор, если работник так и не вышел на работу?

Трудовой кодекс не содержит ограничений на период времени, в течение которого может быть принято решение об аннулировании трудового договора, если работник не вышел на работу не только в день начала работы, но и в последующие дни.

Поэтому представляется верным, что работодатель вправе реализовать это право в любое время до выхода работника на работу. К. В.Шестакова Эксперт журнала «Отдел кадров Бюджетного учреждения» Подписано в печать 08.07.2010 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Нормативная база

Российской Федерации, ст. 16–19, 61, 68, 77, 78, 80 Постановление Минтруда России от 10.10.03 № 69 “Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек” Постановление пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.04 № 2 “О применении судами Российской Федерации Российской Федерации”

Прекращение и аннулирование трудового договора

Вы здесь Опубликовано 2007-10-18 16:39 пользователем Jan ИА.

КОСТЯН канд. юрид. наук, проф. кафедры трудового права Академии трудаи социальных отношений, адвокат Юридический факт — обстоятельства, с которыми законодательство связывает возникновение, изменение или прекращение общественных отношений, в т. ч. и трудовых Термины, обозначающие прекращение трудового договора Основания аннулирования трудового договора Прекращение трудовых отношений напрямую связано с прекращением трудового договора.

Это обусловлено тем, что от заключения, изменения, прекращения трудового договора, который с позиции теории права является юридическим фактом, непосредственно зависит возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений.

Основания возникновения трудовых отношений, перечисленные в ст. 16-19 ТК РФ, являясь юридическими фактами, влекут за собой не только возникновение, но и изменение, а также прекращение трудовых отношений.

Анализ норм ст. 16-19 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что в основе возникновения трудовых отношений непременно лежит трудовой договор (наряду с возможными иными дополнительными действиями, например избранием, назначением и др.).Трудовое законодательство РФ, устанавливая перечень оснований прекращения трудового договора, использует различные термины:- прекращение трудового договора;- расторжение трудового договора;- аннулирование трудового договора;- увольнение работника. Термины, обозначающие прекращение трудового договора Ранее, до принятия ТК РФ, термин «аннулирование трудового договора» в трудовом законодательстве не применялся Приведенные термины различны по своему содержанию и несут разную смысловую нагрузку.Термин «прекращение трудового договора» по своему содержанию является более широким понятием по сравнению, например, с формулировкой «расторжение трудового договора».

Так, расторжение трудового договора, как правило, связано с наличием волеизъявления (инициативы) одной или обеих сторон трудового договора.

Вместе с тем прекращение трудового договора может быть как по инициативе работника и (или) работодателя, так и при отсутствии волеизъявления сторон трудового договора.Давайте сравним обстоятельства прекращения трудовых отношений.

Отсутствует чья-либо инициатива при прекращении трудовых отношений по следующим основаниям:- истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ);- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (п. 6 ст. 77 ТК РФ);- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (п.

7 ст. 77 ТК РФ);- отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ст. 77 ТК РФ);- отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п.

9 ст. 77 ТК РФ);- обстоятельства, не зависящие от воли сторон (п.

10 ст. 77 ТК РФ). Прекращение трудового договора в данных случаях обусловленоналичием иных обстоятельств, которые не связаны с проявлением инициативы работника и (или) работодателя.Вместе с тем ряд оснований прекращения трудового договора, предусмотренных ст.

77 ТК РФ, предполагает наличие волеизъявления сторон.Это, в частности, такие основания:- соглашение сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ);- инициатива работника (п.

3 ст. 77 ТК РФ);- инициатива работодателя (п. 4. ст. 77 ТК РФ);- перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность (п.

5 ст. 77 ТК РФ).В ТК РФ данные основания предусмотрены для расторжения трудового договора. Например, основанием расторжения трудового договора, предусмотренным ст. 78 ТК РФ, является соглашение сторон, в соответствии со ст.

80 ТК РФ в основе прекращения трудового договора лежит инициатива работника и т. д. Все это позволяет сделать вывод о том, что расторжение трудового договора является разновидностью его прекращения.

Основания аннулирования трудового договора Если причина нарушения установленного срока начала работы будет неуважительной, работника можно уволить за прогул Наряду с терминами «прекращение» и «расторжение» трудового договора законодатель внес дополнительный термин — «аннулирование трудового договора» (ст.

61 ТК РФ).Анализ ст. 61 ТК РФ не дает достаточных оснований для определения понятия «аннулирование трудового договора», что на практике вызывает немало споров. В частности, встает вопрос: каким образом оформить аннулирование трудового договора? Что в этом случае надо делать: отменить приказ (распоряжение), которым работник принят на работу, или издать приказ (распоряжение) о прекращении с ним трудового договора?Представляется, что аннулирование трудового договора — это признание его несуществующим в связи с тем, что работник отказался от исполнения принятых на себя обязательств в порядке и на условиях, предусмотренных ст.

Что в этом случае надо делать: отменить приказ (распоряжение), которым работник принят на работу, или издать приказ (распоряжение) о прекращении с ним трудового договора?Представляется, что аннулирование трудового договора — это признание его несуществующим в связи с тем, что работник отказался от исполнения принятых на себя обязательств в порядке и на условиях, предусмотренных ст. 61 ТК РФ.Согласно ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором.

Аннулирование (признание несуществующим) трудового договора, вступившего в законную силу, в связи с тем, что работник без уважительных причин не приступил к исполнению трудовых обязанностей в установленный законом срок, влечет за собой признание несуществующим и трудового отношения, вызванного заключением трудового договора.Вряд ли аннулирование трудового договора можно отнести к разновидности его прекращения. Прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудового отношения, которое, как видно из приведенного выше примера, так и не возникло. Представляется, что в рассматриваемом случае работодателю следует использовать свое право аннулировать трудовой договор путем отмены приказа (распоряжения) о приеме работника на работу в связи с аннулированием с ним трудового договора по основаниям, предусмотренным ст.

61 ТК РФ. Прекращение трудового договора в данной ситуации неправомерно, поскольку соответствующие основания в трудовом законодательстве отсутствуют.По смыслу ст. 61 ТК РФ признание трудового договора аннулированным осуществляется работодателем в одностороннем порядке. Для этого необходимо наличие следующих условий:- истечение установленного законом срока (недели с момента, когда работник был обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей);- отсутствие уважительных причин невыхода работника на работу в установленный законом период.Таким образом, законодатель предоставил работнику легальную возможность в одностороннем порядке выбрать один из возможных вариантов:- приступить к работе не в срок, обусловленный трудовым договором, а в течение недели с момента, когда он должен приступить к исполнению трудовых обязанностей;- приступить к работе при наличии уважительных причин позже установленного трудовым договором срока;- отказаться от исполнения им трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, в отсутствие уважительных причин.

Вместе с тем законодатель не установил в этом случае для работодателя четкие правила поведения.Что делать, когда работник по уважительным причинам вышел на работу позже недельного срока, установленного ст.

61 ТК РФ? Следует ли в такой ситуации перезаключать трудовой договор с работником, вносить в него изменения, издавать соответствующий приказ (распоряжение) об изменении даты начала работы?Трудовое законодательство не содержит норм, регламентирующих правомерное поведение работодателя. Мнения ученых и практиков по этому вопросу расходятся.

Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17.03.04 № 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

оставил этот вопрос без внимания.Представляется, что в случаях, когда работник приступил к исполнению трудовых обязанностей позже установленного трудовым договором срока (при наличии условий, позволяющих подобное поведение), работодатель не вправе заключать с работником новый (второй) трудовой договор, поскольку не аннулирован первый.

Оснований для его аннулирования трудовое законодательство не содержит. Перезаключение трудового договора на новый срок возможно только с согласия работника с прекращением трудового договора, заключенного первоначально.

Внесение изменений в трудовой договор (изменение времени начала работы) возможно только с согласия работника, одностороннее изменение условий трудового договора в рассматриваемом случае трудовым законодательством также не предусмотрено. Издание приказа (распоряжения) об изменении даты начала работы возможно только в случае внесения изменений в трудовой договор (заключения, перезаключения трудового договора). Это вытекает из содержания ч.

1 ст. 68 ТК РФ, согласно которой прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.Таким образом, если работник приступил к работе позже установленного срока при наличии условий, позволяющих ему такое поведение, работодатель вправе выбрать одно из следующих действий:- по соглашению с работником внести изменения в трудовой договор о времени начала работы и издать соответствующий приказ о внесении изменений в приказ (распоряжение) о приеме работника на работу;- по соглашению с работником заключить новый трудовой договор, прекратив прежний по основаниям, предусмотренным ТК РФ, иными федеральными законами для отдельных категорий работников с изданием соответствующего приказа (распоряжения) о приеме работника на работу;- в отсутствии согласия работника оставить первоначально заключенный с работником трудовой договор и приказ (распоряжение) о приеме на работу без изменений, проставив фактическое время работы (в т.

ч. фактическое начало работы) в табеле учета рабочего времени.В случае аннулирования трудового договора логичным представляется издание работодателем соответствующего приказа (распоряжения) об отмене приказа (распоряжения) о приеме работника на работу в связи с признанием в соответствии с ч. 4 ст. 61 ТК РФ трудового договора аннулированным.Согласно п.

5.1 постановления Минтруда России от 10.10.03 № 69

«Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»

запись об увольнении (прекращении трудового договора) в трудовой книжке работника производится в соответствии с приказом (распоряжением) или иным решением работодателя. В трудовую книжку вносятся дата и номер приказа (распоряжения), а также причины увольнения работника, содержащиеся в нем.Ошибки, допускаемые работодателем при оформлении прекращения трудового договора, могут иметь для него негативные последствия, поскольку они являются основанием для восстановления работника на работе.

Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Может ли быть аннулирован договор по инициативе сотрудника?

В первый рабочий день специалист может понять, что работа ему совершенно не подходит.

Можно ли в этом случае прекратить действие договора? Да. Выполняется это в соответствии со следующим порядком:

  • На трудовом договоре проставляется отметка об аннулировании.
  • Специалист составляет заявление с просьбой об аннулировании соглашения. Оно направляется работодателю.
  • В соглашении нужно прописать, что оба участника трудовых взаимоотношений не имеют по отношению друг к другу претензий.
  • Сотрудник и работодатель заключают соглашение о прекращении действия трудового договора.
  • Руководитель издает соответствующий приказ.

Заявление составляется в свободной форме. Однако нельзя допускать в документе формулировок, которые можно трактовать двояко.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора

Отношения с работниками, порядок заключения и расторжения трудового договора с ними регулирует Трудовой кодекс России ().

В отношении лиц, проходящих службу, эти вопросы регулирует специальное законодательство.

При прекращении трудового договора, по какому бы основанию оно не произошло (по инициативе работника, работодателя, по не зависящим от них причинам и т.д.), на работодателе лежит обязанность по правильному оформлению увольнения. Неисполнение этой обязанности чревато разными негативными последствиями для компании от штрафа до восстановления работника на работе.

Перечислим эти обязательные действия:

  1. ознакомить работника с этим приказом под роспись (если по каким-либо причинам довести приказ до работника невозможно, на приказе делается отметка об этом; если работник отказывается от ознакомления и подписания, составляется соответствующий акт);
  2. выдать сотруднику копию приказа (по его требованию);
  3. издать приказ об увольнении;
  4. выдать сотруднику трудовую книжку и рассчитаться с ним в день увольнения (если выдать трудовую книжку по каким-либо причинам невозможно, работнику нужно направить уведомление о необходимости забрать ее либо дать согласие на отправку по почте; если работник позднее обратился за получением трудовой книжки, она должна быть выдана в течение 3-х рабочих дней).

Помимо указанных общих обязанностей по оформлению увольнения порядок прекращения трудового договора может быть осложнен дополнительными обязанностями. Причем эти обязанности могут быть не только у работодателя, но и у сотрудника.

Соотношение аннулирования и прекращения трудового договора

Аннулирование Прекращение Работник приступил к работе нет да Инициатива исходит от администрации, по инициативе работника это сделать нельзя работника, администрации, по соглашению сторон, по обстоятельствам не зависящим от воли сторон Условие сотрудник не начал работу множество условий (сроки предупреждения, его форма) Договор вступил в силу нет да Права и обязанности не возникли (кроме пособия по обязательному соцстрахованию) возникли и прекращаются в день увольнения (кроме пособия по временной нетрудоспособности, возникшей в течение 30 дней после увольнения, некоторых других) Записи в трудовую не вносятся (кроме случая, когда сделана ошибочная запись о приеме) вносятся Неправильное не означает, что необходимо заключить договор может привести к восстановлению уволенного, истребованию с работодателя неполученного заработка Неправильное применение основания может повлечь заключение договора может привести к восстановлению уволенного, изменению формулировок, дат, выплаты денег уволенному

Аннулирование трудового договора. теория и практика

Вы здесь Опубликовано 2013-10-30 16:54 пользователем hrconsul «Кадровик.

ру», 2013, N 2 АННУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА Что такое аннулирование трудового договора и чем оно отличается от обычного прекращения трудовых отношений посредством увольнения? С какими трудностями может столкнуться работодатель при аннулировании трудового договора?

В каких случаях аннулировать трудовой договор нельзя? На эти и другие вопросы постараемся найти ответ в предлагаемой статье. Теория В ТК РФ имеется лишь одна статья, посвященная процедуре аннулирования трудового договора: ст.

61 ТК РФ, помимо регламентирования порядка вступления трудового договора в силу, предусмотрена и процедура его аннулирования.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с ч. 2 и 3 ст. 61 ТК РФ, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор (ч. 4 ст. 61). Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию, если страховой случай наступает в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию, если страховой случай наступает в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. Для начала необходимо определить, а когда же трудовой договор считается вступившим в силу?

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ч. 1 ст. 61 ТК РФ). Частью 2 ст.

61 ТК РФ на работника возложена обязанность приступить к исполнению трудовых обязанностей начиная со дня, определенного трудовым договором. А если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Аннулирование и прекращение — большая разница?

Некоторые кадровики до сих пор путают аннулирование трудового договора и его прекращение. Между тем эти два действия имеют совершенно разную природу и абсолютно разные последствия.

На примере таблицы 1 проведем сравнительный анализ аннулирования и прекращения трудового договора.

Таблица 1 Анализ соотношения аннулирования и прекращения трудового договора Аннулирование трудового договора Прекращение трудового договора Аннулированный трудовой договор считается незаключенным Трудовой договор был заключен При аннулировании трудового договора трудовые отношения, взаимные права и обязанности сторон не возникают (за исключением права работника на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период, прошедший со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования) Права и обязанности по трудовому договору прекращаются в последний день работы, за исключением некоторых обязательств сторон (например, работодателя — по выплате окончательного расчета, выплате пособия по социальному страхованию, в том числе при наступлении нетрудоспособности в течение 30 дней после увольнения и пр.; работника — по возмещению материального ущерба, причиненного работодателю и пр.) Основание для аннулирования — сотрудник не приступил к работе в указанный в трудовом договоре день Оснований для прекращения трудового договора в соответствии с ТК РФ много. Большинство из них предусмотрено гл. 13 ТК РФ Аннулирование трудового договора всегда происходит по инициативе работодателя Прекращение трудового договора возможно по инициативе любой из сторон трудовых отношений Неправильное аннулирование трудового договора по формальным признакам при наличии оснований для его аннулирования не означает, что работодатель обязан его заключить, возможно, он должен произвести лишь какие-либо формальные действия или выплату работнику (по решению суда) Формально неправильное оформление прекращения трудового договора может повлечь как восстановление сотрудника на работе (несоблюдение срока предупреждения при увольнении по ч.

1 ст. 71 ТК РФ — в связи с неудовлетворительным результатом испытания), так и просто взыскание не полученного работником заработка (например, в случае задержки выдачи трудовой книжки — ст.

234 ТК РФ) Неправильное (в том числе необоснованное) применение основания для аннулирования влечет риск (в зависимости от исковых требований работника) решения суда, согласно которому работодатель обязан заключить трудовой договор Необоснованное применение основания для увольнения влечет риск восстановления работника на работе или, в зависимости от исковых требований работника, изменения формулировки основания и даты увольнения и выплаты присужденных работнику денежных сумм Запись о приеме на работу в трудовую книжку не вносится В трудовую книжку работника вносится запись и о приеме, и об увольнении Для аннулирования требуется лишь единственное условие — факт того, что работник не приступил к выполнению должностных обязанностей Для прекращения трудового договора, особенно по инициативе работодателя, требуется порой очень много условий: соблюдение сроков предупреждения, обязательная форма предупреждения — письменная и др. Как показывает таблица 1, даже представленный неполный перечень различий позволяет выявить существенную разницу между аннулированием и прекращением трудового договора. Порядок аннулирования Порядок аннулирования подробно ТК РФ не урегулирован.

Аннулированию трудового договора посвящены только общие положения ст.

61 ТК РФ. Однако практика показывает, что для правильного аннулирования трудового договора необходимо несколько документально оформленных действий: 1.

Информирование вышестоящего руководителя непосредственным начальником работника о том, что его вновь принятый подчиненный не вышел на работу в первый день работы. Оформляется в качестве служебной записки. В зависимости от принятого документооборота в организации это может быть и электронная служебная записка, направленная на имя руководителя способом, принятым в организации, — этот этап не обязателен для аннулирования трудового договора.
В зависимости от принятого документооборота в организации это может быть и электронная служебная записка, направленная на имя руководителя способом, принятым в организации, — этот этап не обязателен для аннулирования трудового договора.

Отсутствие служебной записки не мешает работодателю сразу составить акт о том, что работник не приступил к работе.

2. Фиксация факта отсутствия работника на рабочем месте в первый день работы, то есть отметка, что работник не приступил к исполнению своих должностных обязанностей. Оформляется актом, составленным комиссионно.

Акт можно составить по форме приложения 1.

3. Издание распорядительного документа работодателя об аннулировании трудового договора с работником, не приступившим к работе. Оформляется приказом. Возможно использовать форму приказа, приведенного в приложении 2. 4. Издание распорядительного документа об аннулировании приказа о приеме на работу, если он уже издан.

Составляется в форме приказа.

В качестве основы может быть использован приказ приложения 2 с соответствующим изменением сути. Если приказ о приеме к первому дню работы работника издан не был, указанная стадия аннулирования не наступает.

Практика Теория аннулирования трудового договора проста и на первый взгляд предельно понятна.

Однако при применении положений ст.

61 ТК РФ у работодателей на практике могут возникнуть определенные трудности. Трудности разрешимы? Что делать, если уже внесена запись о приеме в трудовую книжку? Сделанную в трудовой книжке запись необходимо признать недействительной в порядке, предусмотренном Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв.

Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225. Помните: в соответствии с п. 30 указанных Правил в разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей.

Например, после записи о приеме на работу делается следующая запись за следующим порядковым номером следующего содержания: «Считать запись за N ___ недействительной».

Можно ли аннулировать трудовой договор, если работник приступил к работе на второй день, а в первый день работы трудовой договор аннулировать не успели? Нет, аннулировать трудовой договор уже нельзя.

В данном случае работодатель фактически допустил работника до работы, пусть даже и не в день, обозначенный в трудовом договоре как день начала работы.

То есть трудовые отношения фактически возникли, стороны приобрели права и обязанности.

В данном случае аннулирование трудового договора уже не будет иметь статус законного. Прогул работника в первый день работы может быть признан дисциплинарным проступком, за который работник впоследствии может быть уволен по пп.

«а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Необходимо также помнить и об иных основаниях увольнения, которые могут возникнуть даже в первые дни работы нового сотрудника. Подлежит ли аннулированию трудовой договор, если работник отработал несколько часов и заболел? Нет, поскольку в табеле учета рабочего времени работника отражено, что он в первый день работы приступил к работе.

Но не отработал норму рабочих часов, так как заболел.

Поэтому в указанном случае оснований для аннулирования трудового договора не возникло. Можно ли аннулировать трудовой договор с работником, подписанный им во время уже наступившей, но скрытой от работодателя нетрудоспособности при классическом невыходе его на работу по причине болезни?

Нет, если работник с утра уже приступил к исполнению трудовых обязанностей, но в тот же день заболел (или даже ранее, но факт об этом от работодателя скрыл), трудовой договор уже не может быть аннулирован. Указанный вывод следует из сложившегося мнения судов при рассмотрении трудовых споров с аналогичной ситуацией.

На практике. Р. обратился в суд с иском к работодателю о признании его действий и приказа по аннулированию трудового договора незаконными, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Суд установил, что между работником и работодателем был заключен трудовой договор, который предусматривал, что работник приступит к работе 01.11.2011.

В указанный день истец вышел на работу, прошел инструктаж по технике безопасности, медицинское освидетельствование, получил путевой лист для работы на автомобиле ГАЗ. Однако данный автомобиль находился на ремонте в боксе в связи с необходимостью замены лобового стекла.

Перед обедом истец ушел с работы в поликлинику, где ему по 16.11.2011 был продлен листок нетрудоспособности, открытый 28.10.2011.

После закрытия больничного листка истец вышел на работу, но не был допущен к работе.

Принимая во внимание установленные обстоятельства, суд сделал обоснованный вывод, что истец фактически приступил к работе, а потому правовые основания для аннулирования трудового договора и отмене приказа о приеме его на работу отсутствовали.

На основании изложенного суд сделал правомерный вывод об отмене приказа об аннулировании трудового договора.

Доводы ответчика о том, что истец в день выхода на работу был нетрудоспособен и имел листок временной нетрудоспособности с 28.10.2011 по 01.11.2011, на законность постановленного судом решения не влияют. При рассмотрении настоящего дела с достоверностью установлено, что факт существования между сторонами трудовых отношений был признан работодателем: проведены инструктаж по технике безопасности, медицинское освидетельствование истца как приступившего к работе водителя, выдан ему путевой лист. Довод ответчика о том, что истец не принял автомобиль по акту приема-передачи, не свидетельствует о том, что истец не приступил к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Суд удовлетворил требования истца. С данным решением согласилась и вышестоящая судебная инстанция (определение Курского областного суда) .

——————————— Курский областной суд . krs. sudrf/modules. php? name=bsr&op=detailed_card&srv_num=1&id=46400001204121126324851000544617. Подлежит ли аннулированию трудовой договор с работником, фактически пришедшим на работу, но так и не начавшим выполнять свои непосредственные трудовые обязанности?

Нет, оснований для аннулирования трудового договора в этом случае не возникло. Ведь работник приступил к работе: пришел на рабочее место, прошел инструктаж, включил компьютер или произвел иные действия, означающие начало деятельности.

В данном случае можно говорить, что работник к работе приступил, но стал ее выполнять некачественно, выполнил не в полном объеме.

Таким образом, основания, предусмотренного ст. 61 ТК РФ (работник не приступил к работе в день ее начала), для аннулирования трудового договора в данном случае не имеется. Как показывает судебная практика, невыполнение работником трудовых обязанностей на рабочем месте не означает возникновения у работодателя права на аннулирование трудового договора.

На практике. Истица обратилась в суд с иском к благотворительному фонду о признании незаконным приказа генерального директора, в соответствии с которым был аннулирован заключенный с ней трудовой договор.

Суд установил, что трудовой договор с истицей был аннулирован в связи с невыходом на работу.

Из анализа положений ст. 61 ТК РФ следует, что закон не связывает факт начала работы с качеством ее выполнения, то есть при наличии работника на рабочем месте в дату начала работы, независимо от объема выполненной работы, как и качества ее выполнения, он при любых условиях считается приступившим к работе и аннулирование с ним трудового договора не представляется возможным. Судом установлено, что истица обязана была приступить к работе в определенный день, и в этот день она была на рабочем месте, что подтверждается помимо заключения трудового договора в указанный день также и объяснением представителя ответчика. Невыполнение же истицей своих должностных обязанностей на рабочем месте могло являться основанием для привлечения ее к дисциплинарной ответственности, однако не предусмотрено законом в качестве основания аннулирования трудового договора.

При таких обстоятельствах приказ об аннулировании трудового договора суд признал незаконным, в связи с чем требования истицы были удовлетворены (Решение Дмитровского городского суда Московской области по делу N 2-2110/10) . ——————————— Дмитровский городской суд (Московская область) . mo. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=detailed_card&srv_num=1&id=50600051103091116129671000095603.

Можно ли взыскать с вновь принятого работника стоимость выданной ему спецодежды, если к работе он так и не приступил, а трудовой договор был аннулирован? Сомнительно. В практике имеются примеры, в которых суд приходит к выводу, что аннулированный трудовой договор не позволяет взыскать материальный ущерб с работника. На практике. Работодатель обратился к работнику с иском о взыскании материального ущерба.

В обоснование иска указал, что им был заключен трудовой договор с Б., ей была выдана форменная одежда, однако она на работу так и не вышла, сообщила, что передумала работать у него. Трудовой договор был аннулирован.

Теперь работодатель обращается в суд с иском о взыскании стоимости форменной одежды. Суд установил, что приказа об аннулировании трудового договора с Б. не имеется, вместе с тем не представлены и сведения о наличии приказа о приеме на работу, сведения об аннулировании трудового договора следуют только из искового заявления и объяснений ответчика.

Суд, отказывая работодателю в иске, указал, что по смыслу правовых норм ТК РФ аннулирование трудового договора практически означает, что такой договор признается несуществующим и не влечет юридических последствий для сторон со дня его заключения. Относительно выдачи спецодежды суд указал, что ст.

212 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность работодателя приобретать и выдавать за счет собственных средств специальную одежду, обувь, средства индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением. В представленном трудовом договоре, подписанном ответчиком, условия об обеспечении ее конкретной спецодеждой, а равно условия, обязывающего работника возвратить какое-либо имущество работодателю при увольнении (невыходе на работу), не содержится.

Кроме того, обращаясь в суд, работодатель не выполнил требования ст. 247 ТК РФ по установлению размера ущерба и причины его возникновения. Одна лишь накладная, в которой указана стоимость спецодежды, не может рассматриваться в качестве доказательства причинения работодателю ущерба в указанном истцом размере.

Все изложенное само по себе исключает возможность предъявления к Б. требований о возмещении материального ущерба, причиненного в рамках трудовых правоотношений. А недоказанность причиненного ущерба исключает и возможность удовлетворения иска.

Суд отказал работодателю во взыскании суммы ущерба с работника, с которым трудовой договор был аннулирован (Решение Киреевского районного суда Тульской области от 22.09.2010 по делу N 2-985/10) . ——————————— Киреевский районный суд г.

Киреевск Тульской области . tula.

sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=71600131009291124298901000015273. Возникает ли у работодателя обязанность по начислению заработной платы за период от начала действия трудового договора до дня его аннулирования? Нет, не возникает, поскольку работник так и не отработал ни одну единицу рабочего времени.

А требования работника о выплате заработной платы при аннулированном трудовом договоре являются незаконными и удовлетворению не подлежат.

Соответствующий вывод об этом позволяет сделать сложившаяся судебная практика. На практике. Т. обратилась в суд с иском о взыскании с работодателя заработной платы, пособия по временной нетрудоспособности. В обоснование иска указала, что была принята на работу оператором профессиональной уборки, приступила к выполнению обязанностей, но на следующий день заболела, а после выхода на работу узнала, что трудовой договор с ней аннулирован.

Считает действия работодателя незаконными. Суд установил, что между истицей и ответчиком был заключен трудовой договор, аннулированный на основании ст.

61 ТК РФ, поскольку сотрудник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин. Истица в порядке ст. 56 ГПК РФ не представила суду доказательств того, что она приступила к выполнению трудовых обязанностей оператора профессиональной уборки в первый день работы.

К ее объяснениям в этой части суд отнесся критически: она путала время, место, адрес исполнения ею работы, при этом ее утверждение о том, что она работала в первый день работы, опровергаются показаниями свидетеля, не доверять которым у суда нет оснований. Таким образом, истица не доказала, что она приступила к выполнению обязанностей оператора профессиональной уборки, а поскольку аннулирование трудового договора означает, что трудовой договор не был заключен, то стороны не приобрели по отношению друг к другу взаимные права и обязанности, предусмотренные ст. ст. 21, 22 ТК РФ. Требования истицы о взыскании заработной платы, пособия по временной нетрудоспособности необоснованны, так как заработная плата выплачивается за фактически отработанное время, а выплата пособия по временной нетрудоспособности является обязанностью работодателя только при наличии трудовых отношений либо со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Суд обоснованно отказал Т. в полном объеме (Решение Кировского районного суда г.

Кемерово от 16.03.2011 по делу N 2-100-11) .

——————————— Кировский районный суд г.

Кемерово . kmr. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=42600061103221506546711000095150. Возникает ли у работодателя обязанность по выплате компенсации в порядке ст.

234 ТК РФ при задержке выдачи работнику, трудовой договор с которым аннулирован, трудовой книжки? Нет, не возникает. В большинстве случаев при заблаговременном подписании трудового договора работник в числе прочих документов представляет работодателю и трудовую книжку. А потом к работе не приступает и за книжкой не приходит.

В данном случае правила ст. 84.1 ТК РФ о порядке оформления прекращения трудового договора к правоотношениям сторон при аннулировании трудового договора не подлежат применению.

В рассматриваемом случае имеет место аннулирование трудового договора, то есть договор считается незаключенным (ч. 4 ст. 61 ТК РФ) и работодатель не может прекращать невозникшие правоотношения.

В случае возникновения спора не имеется оснований для взыскания не полученного сотрудником заработка в результате незаконного лишения его возможности трудиться по ст. 234 ТК РФ, как не возникает и оснований для взыскания с работодателя компенсации морального вреда в пользу несостоявшегося работника. Спорные вопросы Несмотря на то что аннулирование трудового договора далеко не так популярно в практике, как расторжение (прекращение), споры, вытекающие из аннулирования, не так уж и редки.

И если работодатель при аннулировании трудового договора не допустил каких-либо ошибок, то признать его действия на этот счет незаконными и необоснованными не так-то легко. Этот вывод следует и из судебной практики. При обращении в суд с требованиями, связанными с признанием аннулирования незаконным или, наоборот, с признанием трудового договора незаключенным, стороны обязаны доказать обстоятельства, на которые они ссылаются.

В отличие от споров, вытекающих из прекращения трудового договора по инициативе работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

), доказывать правомерность исковых требований и незаконность аннулирования трудового договора придется истцу-работнику, а не работодателю. 1. Работник должен доказать факт начала работы На работника-истца ст.

56 ГПК РФ наложены те же обязанности, что и на любую другую сторону судебного спора. И если работник не доказал факта начала работы у ответчика, его требования о признании аннулирования трудового договора незаконным не подлежат удовлетворению. На практике. Истец обратился в суд к ООО с иском об установлении факта трудовых отношений, признании приказа об аннулировании трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании затрат на лечение и восстановление, компенсации морального вреда, судебных расходов.

В обоснование иска указал, что был принят в ООО грузчиком по совместительству, в назначенный день приступил к работе, однако в тот же день с ним случился несчастный случай на производстве, в отношении которого был составлен соответствующий акт. Пока он был на больничном, он узнал, что приказом ответчика трудовой договор с ним был аннулирован, в связи с чем он теперь не может даже получить пособие по социальному страхованию.

Суд установил факт заключения между сторонами спора трудового договора по совместительству с определением даты начала работы, а также режима работы: четырехчасовой рабочий день; пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями — суббота и воскресенье. При этом трудовой договор не содержит указания на период в течение дня, когда истец должен был выполнять работу по совместительству. Вместе с тем, проанализировав ст.

282 ТК РФ, суд пришел к выводу, что работа по совместительству должна выполняться в свободное от основной работы время.

В ходе рассмотрения дела было установлено основное место работы истца, а также факт, что в обозначенный день начала работы по совместительству согласно табелю учета рабочего времени работодателя по основному месту работы истец отработал весь рабочий день, то есть 8 часов.

Таким образом, истец не представил суду доказательств того, что им выполнялась работа по совместительству в первый день работы, в свободное от основной работы время. При таких обстоятельствах суд сделал вывод, что в первый день работы истец по заданию ответчика никаких работ не выполнял, то есть фактически к работе по совместительству не приступал, работал у третьего лица полный рабочий день.

При этом судом принято во внимание, что третье лицо выплатило истцу пособие по временной нетрудоспособности и заработную плату в полном объеме. Что касается показаний свидетелей со стороны истца, суд дал им надлежащую оценку, их показания не опровергают вывода суда о выполнении истцом обязанности грузчика по основному месту работы в течение всего спорного рабочего дня.

Суд пришел к выводу, что истец не доказал, что он приступил к выполнению обязанностей грузчика по совместительству в соответствии с условиями трудового договора, а поскольку аннулирование трудового договора означает, что трудовой договор не заключен, то стороны не приобрели по отношению друг к другу взаимных прав и обязанностей, предусмотренных ст. ст. 21, 22 ТК РФ. В связи с чем в удовлетворении всех требований истца суд отказал (Решение Первомайского районного суда г.

Ижевска Удмуртской Республики от 18.08.2011; Определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 07.03.2012 по делу N 33-620/2012) . ——————————— Информационно-правовая система «Актоскоп» .

com/pfo/udmurtres/vs-udm/gr/3/reshenie-ob-otkaze-v-ustanovle29052012-4572662/. Трудовые отношения в большинстве случаев предполагают работу в месте нахождения работодателя, конечно, если речь не идет о надомной работе, работе с разъездным характером и т. д. Если работник утверждает, что приступил к работе, но.

дома, на даче, с выездом в другую местность и т. д., и это не было оговорено в трудовом договоре, данный факт не может быть признан началом работы. На практике. Истица обратилась к строительной компании с иском о признании приказа об аннулировании трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В обоснование иска указала, что с ней был заключен трудовой договор, согласно которому она занимала должность юриста. И в день начала работы занималась подготовкой оформления сделок по купле-продаже автомашин, в доказательство чего представила договоры купли-продажи.

Суд отказал истице в иске, посчитав ее требования недоказанными.

На основании показаний свидетелей со стороны ответчика, табеля учета рабочего времени, где у истицы все дни со дня начала трудовых отношений отмечены как прогулы, служебных записок должностных лиц ответчика, акта о невыходе на работу истицы суд сделал вывод о том, что истица не приступила в обозначенный в трудовом договоре день к выполнению своих обязанностей. Истица заявила суду ходатайство о приобщении к материалам дела договоров купли-продажи транспортных средств.

Однако суд отказал в удовлетворении данного ходатайства, не признав представленные договора письменными доказательствами в подтверждение доводов истицы. Суд исходил из того, что из представленных договоров не представляется возможным сделать вывод, кем именно составлены эти документы.

С учетом всех обстоятельств суд отказал истице в иске в полном объеме (Решение Октябрьского районного суда г. Ижевска от 13.12.2011; Определение Верховного суда Удмуртской Республики) . ——————————— .

consultant. ru/cons/cgi/oNline. cgi? req=doc;base=SOJ;n=196890.

2. Работодатель, вовремя не аннулировавший трудовой договор, может потом требовать этого в судебном порядке ТК РФ не содержит четких указаний, когда трудовой договор может быть аннулирован — в тот же день, в который работник не приступил к работе, или на следующий?

А может ли работодатель аннулировать его через неделю или через месяц?

Анализ норм законодательства и судебной практики позволяет сделать следующий вывод: если никаких действий со стороны обеих сторон трудового договора за истекший период так и не произошло, трудовой договор может быть аннулирован в любое время после его заключения.

Если же за истекший период хоть одной из сторон были произведены какие-либо действия по исполнению трудового договора (например, работодателем — начислена заработная плата, а работником — принесен листок нетрудоспособности), требования аннулирования трудового договора работодатель сможет оспорить уже только в судебном порядке.

И такие нетипичные исковые требования в практике встречаются.

Однако свои требования о признании трудового договора незаключенным работодатель должен доказать, а в связи с истечением большого периода времени с даты заключения трудового договора до даты обращения в суд это сделать становится не так легко.

Так, в длительный и сложный спор могут вылиться приписки в табелях и наличие на предприятии учтенных, но фактически неработающих работников. Не правда ли, похоже на «мертвые души» Гоголя? Крупный штраф, наложенный на работодателя по результатам проверки контролирующего органа, проведенной по жалобе работника, сподвиг работодателя на необычный иск.

Однако благодаря припискам и выполненным согласно им выплатам признать в суде трудовой договор незаключенным, а трудовые отношения — несуществующими — оказалось невозможно. На практике. Спор со встречными исковыми требованиями был разрешен не в пользу работодателя.

Сначала предприятие обратилось в суд с иском к О.

о признании трудового договора незаключенным. В обоснование требований работодатель указал, что благодаря родственным связям одного из руководителей на предприятие была оформлена его мать. Однако на работе она ни разу за 1,5 года не появлялась, в табеле учитывалась как работающая, ей начислялась заработная плата, которая перечислялась на банковскую карту.

Считает, что в связи с тем, что работница О. не приступила к выполнению своих обязанностей, трудовой договор с ней не может считаться заключенным и должен быть аннулирован. В судебном заседании факт заключения трудового договора подтвердился.

Оценив все представленные в суд доказательства, в том числе и показания многочисленных свидетелей, суд пришел к выводу, что факт отсутствия начала выполнения обязанностей О. работодатель не доказал. О. была принята по внешнему совместительству.

Изучение ее занятости показало, что она могла работать по свободному графику.

Представленные суду документы подтвердили, что она разработала для предприятия много документации по охране труда. Это доказывает не только то, что она приступила к выполнению своих обязанностей, но и то, что она все 1,5 года продолжала их выполнять.

О. же, выступая ответчицей по указанному делу, подала встречный иск о взыскании недовыплаченной ей при увольнении заработной платы.

Суд, установив обоснованность ее требований и проведя несложные расчеты, исковые требования работника удовлетворил. Работодателю же в удовлетворении исковых требований отказал (Решение Заводского районного суда г. Новокузнецка Кемеровской области от 14.07.2010 по делу N 2-289/10) .

——————————— Информационно-правовая система «Актоскоп» . com/sfo/kemerovobl/zavodskoy-kmr/gr/1/reshenie-ot-14072010g-po-isku-zao-ap15102010-306324/.

3. Безосновательное аннулирование трудового договора незаконно Не желая лишних проблем с работником, проработавшим у работодателя пару дней и не подошедшим работодателю, последний порой выбирает радикальный вариант: не оформлять прекращение трудовых отношений, а аннулировать трудовой договор.

При этом работодатель забывает о различиях в прекращении и аннулировании трудового договора, в том числе о последствиях того и другого. Суд при таких обстоятельствах приходит к выводу о состоявшихся трудовых отношениях сторон спора и признает аннулирование трудового договора незаконным. На практике. К. обратился к ООО с иском о восстановлении на работе, взыскании задолженности по оплате труда.

В обоснование иска указал, что работал в ООО несколько дней, однако затем ему было сообщено, что трудовой договор с ним аннулирован. Считает аннулирование трудового договора незаконным. В суде факт возникновения трудовых отношений между сторонами спора подтвердился.

Также суд установил, что согласно приказу трудовой договор с истцом аннулирован, в связи с тем что он не приступил к работе в срок, установленный трудовым договором. Однако суд считает, что основания, приведенные в приказе об аннулировании трудового договора, не соответствуют действительности, так как судом установлено из представленных истцом доказательств, а именно путевых листов легкового автомобиля, что несколько дней истец осуществлял трудовую деятельность в ООО. Таким образом, ответчиком не представлено доказательств, что истец не приступил к исполнению трудовых обязанностей в срок, установленный трудовым договором, хотя суд обязывал его в соответствии со ст.

56 ГПК РФ это сделать. Поэтому приказ ответчика об аннулировании трудового договора суд признал незаконным и отменил (решение Михайловского районного суда Рязанской области) . ——————————— Информационно-правовая система «Актоскоп» .

com/cfo/ryazaNobl/mihailovsky-riz/gr/1/o-vosstaNovleNii-Na-rabote-i-vzi22022011-438472/. Выводы 1. Аннулирование трудового договора на практике встречается намного чаще, нежели представляется на первый взгляд.

2. Судебные споры о незаконности аннулирования трудового договора в судебной практике не являются редкостью.

3. Отсутствие в ТК РФ четкого порядка аннулирования и документального оформления породило множество ошибок при их применении работодателями на практике. 4. Процедура аннулирования трудового договора на практике вызывает много вопросов у работодателей, ответы на которые можно найти при анализе судебной практики. 5. В отличие от увольнений по инициативе работодателя (при которых обоснованность и соблюдение процедуры увольнения возложены на работодателя), требования о признании аннулирования незаконным должен доказать сам работник.

Приложение 1 Акт об отсутствии работника на работе Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка» Акт об отсутствии работника на работе «12» ноября 2012 г.

г. Санкт-Петербург Настоящий акт составлен председателем комиссии — начальником планово-экономического отдела Прозоркиной И. И., членами комиссии: начальником службы экономической безопасности Киреевым П.

В., начальником отдела кадров Волох И. Л. в присутствии: 1) Нефедовой Е.

Д., экономиста 1 категории; 2) Светловой Н.

В., бухгалтера планово-экономического отдела. Комиссией установлено, что Черемушкин Роман Андреевич, который согласно трудовому договору от 09.11.2012 N 233/11 должен был приступить к работе по должности экономиста 2 категории в планово-экономическом отделе, не приступил к работе 12 ноября 2012 г.

Акт составил: начальник планово-экономического отдела Прозоркин Прозоркин И. И. Члены комиссии: начальник службы экономической безопасности Киреева Киреева П. В. начальник отдела кадров Волох Волох И.

Л. Присутствующие: экономист 1 категории Нефедова Нефедова Е. Д. бухгалтер планово-экономического отдела Светлова Светлова Н.

В. Приложение 2 Приказ об аннулировании трудового договора Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка» ПРИКАЗ г.

Санкт-Петербург «13» ноября 2012 г. N 184/к Об аннулировании трудового договора В связи с тем что Черемушкин Роман Андреевич не приступил к работе 12 ноября 2012 г.

— в день начала работы, установленный в соответствии с ч. 2 ст. 61 ТК РФ трудовым договором, Приказываю: трудовой договор от 09.11.2012 N 233/11, заключенный с Черемушкиным Романом Андреевичем, аннулировать 13 ноября 2012 г.

Генеральный директор Коробочкин Коробочкин Я.

А. Н. Пластинина Саратов Подписано в печать 15.02.2013 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Что такое аннулирование трудового договора

Такой трудовой договор законодательно считается не расторгнутым, а незаключенным ().

То есть по факту работник не увольняется, а просто не начинает работать в компании. Это может быть удачным выходом как для работника, так и для работодателя, потому что факт найма нивелируется без неблагоприятных последствий для работника (нет факта увольнения, а значит, нет записи в трудовой книжке) и для компании (не нужно запускать формальную процедуру увольнения, включающую оформление ряда кадровых документов и внесение записи в трудовую книжку).

Таким образом, по факту аннулирование трудового договора означает его незаключение.

Если работник заболел

Когда работодатель решил аннулировать трудовой договор с работником, а тот принес больничный, работник имеет единственное право: на его оплату (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). Если работник в течение 30 дней со дня аннулирования трудового договора принесет листок временной нетрудоспособности, работодатель будет обязан выплатить ему соответствующее пособие за первые 3 дня нетрудоспособности (ст.

5 ). Пособие выплачивается со дня, с которого работник должен был приступить к работе, до дня аннулирования трудового договора, но не более чем за 75 календарных дней (за исключением заболевания туберкулезом).К сведению Строка листка нетрудоспособности «Дата начала работы» остается пстой, если работник трудится в организации, и заполняется, если трудовой договор был аннулирован, так как работник заболел. В этой строке нужно указать дату (число, месяц и год), с которой новичок должен был приступить к работе (если заболевание или травма наступили в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования).

* * * В заключение темы аннулирования трудового договора еще раз отметим, что аннулировать можно только заключенный трудовой договор и только тогда, когда работник не приступил к работе. А также рекомендуем при заключении трудового договора не торопиться издавать приказ о приеме на работу сразу, на это у вас есть 3 дня, и тем более не вносить запись в трудовую книжку.

Тогда в случае невыхода новичка аннулировать трудовой договор будет несколько проще.

  1. , эксперт журнала

.

Рубрики: Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера». Все для бухгалтера. Пора завести блог на Клерк.ру Блог компании на «Клерке» — это ваш новый инструмент, чтобы рассказать о себе. Публикуйте любой контент про вашу компанию.

Иностранные работники: нюансы оформления?

За минувшие годы мобильность кадровых ресурсов ощутимо выросла. Порядок оформления на работу зарубежных граждан отличается от принципов трудоустройства россиян.Чтобы зачислить в штатное расписание гражданина другой страны, управленцы должны придерживаться определенных правил.Трудоустройство иностранцев напрямую зависит от их статуса пребывания в стране:

  1. постоянно проживающие, которые имеют уже оформленный вид на жительство.
  2. временно пребывающие, которые находятся в стране по визе или миграционной карточке;
  3. временно проживающие, которые имеют разрешение на временное проживание;

Именно от статуса гражданина иной страны и государства приезда зависит перечень документов, которые он должен будет предъявить в компанию при трудоустройстве.Все приезжие граждане подлежат миграционному учету в ФМС. Устраиваясь на работу, иностранные соискатели должны предоставить практически те же документы, что и российские граждане.Для оформления трудового соглашения потребуется:

  1. свидетельство пенсионного страхования;
  2. паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;
  3. СНИЛС.
  4. документы об образовании;
  5. миграционная карта, виза, разрешение на работу или патент;
  6. трудовая книжка;

Документы на иностранном языке подлежат переводу на русский.Заключая или прекращая трудовые отношения и договоры с иностранными гражданами, работодатель должен уведомить МВД не позднее трех рабочих дней с момента заключения или расторжения договора.

Образцы форм уведомлений утверждены приказом МВД от 10.01.2018 № 11.Внимание: Нанимателю следует оформлять все документы в полном соответствии с требованиями действующего российского законодательства.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+