Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Специальная дисциплинарная ответственность

Специальная дисциплинарная ответственность

Специальная дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность: понятие и виды взысканий. Дисциплинарное производство


В ходе профессиональной деятельности работники нередко допускают те или иные нарушения трудовой дисциплины, которые могут образовывать дисциплинарный проступок.Для пресечения и предотвращения таких правонарушений работодатель должен быть осведомлен о возможных мерах дисциплинарной ответственности и порядке ее наложения на работника: когда есть право его уволить, а когда нужно ограничиться менее строгим наказанием. Вопросы применения дисциплинарных взысканий предлагается рассмотреть в настоящей статье.Дисциплинарные взысканияВообще ответственность в трудовом праве представляет собой обязанность участника социально-трудового отношения претерпеть неблагоприятные последствия совершения действия или бездействия, причинившего вред другому участнику правоотношения. Разновидностью ответственности, применяемой в рамках трудового права, является дисциплинарная ответственность, под которой понимают обязанность работника ответить за допущенный им дисциплинарный проступок и понести меры взыскания, предусмотренные трудовым законодательством.

Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности служит совершение дисциплинарного проступка. В соответствии со ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок можно определить как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Объектом дисциплинарного проступка, то есть теми общественными отношениями, которые нарушаются в результате его совершения, является внутренний трудовой распорядок.

По объекту дисциплинарные проступки можно разделить на четыре группы: – посягательства на полное использование рабочего времени (прогул, опоздание); – посягательства на бережное и правильное использование имущества работодателя; – посягательства на порядок управления процессами производства в организации (неисполнение приказов, распоряжений); – посягательства, создающие угрозу жизни, здоровью, нравственности отдельного работника или всего трудового коллектива (нарушение правил охраны труда). По своей объективной стороне дисциплинарный проступок может выражаться в противоправном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей, то есть это может быть как действие, так и бездействие.

В некоторых случаях для появления состава правонарушения требуется наличие последствий в виде причинения вреда и, соответственно, причинной связи между деянием и последствиями. Что касается субъективной стороны, то обязательно наличие вины, причем в любой форме – умысла или неосторожности.

Неисполнение работником трудовых обязанностей по причинам, не зависящим от него, не является трудовым правонарушением. Субъектом дисциплинарного проступка всегда выступает работник.

В отличие от преступления дисциплинарный проступок не характеризуется общественной опасностью, а представляет собой общественно вредное деяние.

В качестве последствий он влечет применение мер дисциплинарного взыскания.Статьей 192 ТК РФ предусматриваются следующие виды дисциплинарных взысканий: – замечание; – выговор; – увольнение по соответствующим основаниям. При этом указывается, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, то есть локальными нормативными актами.

Все меры дисциплинарной ответственности налагаются работодателем. Самой строгой, крайней мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в следующих случаях: 1) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.

5 ст. 81 ТК РФ); 2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей(п.

6, 9 и10 ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст.

348.11 ТК РФ), а именно: – прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня); – появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; – разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; – совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; – установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Кроме того, возможно увольнение по п.

7 и8 ч. 1 ст. 81 ТКРФ в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, и аморальный проступок соответственно совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Отдельные основания увольнения по инициативе работодателя предусмотрены для руководителей организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 9 и10 ст. 81 ТК РФ): – принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; – однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.Порядок применения дисциплинарных взысканийПорядок привлечения к дисциплинарной ответственности регламентируется ст.

193 ТК РФ. На основании трудового законодательства можно выделить следующие стадии дисциплинарного производства.Возбуждение дисциплинарного производства. Работодатель опрашивает свидетелей и знакомится с предложением привлечь работника к дисциплинарной ответственности, поступившим от лица, не обладающего правом налагать меры дисциплинарного взыскания.

Работодатель должен затребовать от работника, предположительно совершившего дисциплинарный проступок, письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется акт об отказе дать письменные объяснения. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.Выбор руководителем конкретного способа воздействия на нарушителя и вынесение решения.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Необходимо соблюдать такие правила: – дисциплинарное взыскание применяетсяне позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю, независимо от того, имел ли он право применять меры дисциплинарного взыскания; – дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а взыскание по результатам ревизии, проверки финансово‑хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу; – за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.Издание приказа (распоряжения) и привлечение к дисциплинарной ответственности. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.Снятие дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня применения. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания, то есть оно автоматически снимается (без каких‑либо специальных приказов).

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (досрочное снятие дисциплинарного взыскания). О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается соответствующий приказ.Обстоятельства, которые необходимо проверить при наложении дисциплинарного взысканияПри наложении дисциплинарного взыскания необходимо уточнить следующие обстоятельства: – в чем выразилось правонарушение и может ли это быть основанием для наложения дисциплинарного взыскания; – совершен ли проступок без уважительных причин; – входило ли выполнение действий, которые работник не выполнил (выполнил ненадлежащим образом), в круг его обязанностей и каким документом эти обязанности предусмотрены; – ознакомлен ли работник с локальным актом, где предусмотрены соответствующие обязанности, под роспись; – предусмотрены ли меры дисциплинарного взыскания, применяемые к работнику, законом либо положением или уставом о дисциплине; – соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания; – тем ли должностным лицом наложено взыскание.

Дисциплинарное взыскание может быть наложено только руководителем. Другие лица могут налагать взыскание лишь на основании документов, где специально прописаны такие полномочия.Особенности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения, их заместителей по требованию представительного органа работниковРаботодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель должен применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.Увольнение как мера дисциплинарного взысканияСлучаи, когда дисциплинарный проступок может повлечь за собой увольнение, четко регламентированы.

На практике бывает, работодатель пытается уволить неугодного сотрудника по данным основаниям. Это может повлечь признание увольнения незаконным и, соответственно, выплату работнику компенсации за вынужденный прогул. Рассмотрим, когда можно применить такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение, более подробно.Пункт 5 ст.

81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение по этому основанию будет правомерным, если есть одновременно следующие обстоятельства: 1) работник имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий год, оно не снято и не погашено, имеется приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания; 2) работник совершил дисциплинарный проступок, то есть трудовое правонарушение, – не исполнил свою трудовую обязанность без уважительных причин; 3) работодатель затребовал у работника письменное объяснение причин трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (двух лет при ревизии); 4) работодатель учел предшествующее поведение сотрудника, его многолетнюю добросовестную работу, обстоятельства проступка. В приказе об увольнении в данном случае должны быть указаны в качестве основания номера и даты приказов о ранее наложенных дисциплинарных взысканиях, суть проступка, дата и обстоятельства его совершения, последствия, отсутствие уважительных причин, отсутствие (наличие) объяснения работника. Также необходимо сделать ссылку на документы, подтверждающие совершение проступка.

Увольнение членов профсоюза осуществляется с учетом мнения профсоюза.

Другие меры дисциплинарной ответственности применены быть не могут.Пункт 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает в качестве основания увольнения совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей и указывает на пять возможных вариантов таких нарушений.

Перечень является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. По всем пяти подпунктам п. 6 ст.

81 ТК РФ должны быть соблюдены сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий (ст. 192 и 193 ТК РФ). В пункте 6 ст. 81 ТК РФ предусматриваются следующие основания увольнения.

Во-первых, это прогул (пп. «а»), то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Таким образом, ТК РФ дал более жесткое, чем было раньше, определение прогула.

Увольнение по этому основанию может быть произведено, как указано в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.04.2004 №2 (п. 39), за следующие нарушения: а) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (см.

39), за следующие нарушения: а) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (см. ст. 80 ТК РФ); б) невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); в) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; г) самовольное использование отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к работе, на которую он переведен. Но если перевод на другую работу был произведен с нарушением правил перевода, такой отказ нельзя квалифицировать как прогул.

При восстановлении судом работника, незаконно уволенного за прогул, оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении: только с этого времени прогул является вынужденным. Обычно к уважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте суд относит подтвержденные документами или свидетельскими показаниями: – болезнь работника; – задержку транспорта при аварии; – сдачу экзаменов или зачетов без надлежащего оформления учебного отпуска; – заливы и пожары в квартире и другие обстоятельства.Подпункт «б» п.

6 ст. 81 ТК РФ предусматривает такое основание увольнения, как появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Работника, появившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от работы в этот день (смену).

Работника, появившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от работы в этот день (смену).

Отстранение работника оформляется приказом.

Если сотрудник не был отстранен от работы, доказательствами данного основания служат медицинское заключение, составленный в это время акт, свидетельские показания и другие доказательства по ГПК РФ.

В любом случае необходимо составить акт о совершении такого дисциплинарного проступка, как того требуют общие правила привлечения к дисциплинарной ответственности.Подпунктом «в» п.

6 ст. 81 ТК РФ введено новое основание увольнения, отнесенное к грубым нарушениям, – разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. Работодатель может уволить работника за однократный проступок подобного рода.

Так как абсолютное большинство работников не знает, что относится к коммерческой и служебной, а тем более иной тайне, этим основанием увольнения работодатели могут злоупотреблять. Поэтому по данному вопросу обязательно требуются дополнительные разъяснения – в частности, все ли работники организации отвечают за неразглашение коммерческой или служебной тайны или только те, в трудовых договорах которых указано соответствующее условие, является ли охраняемой законом тайной то, что указано в уставе организации, и т.

д.Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ содержит такое основание, как совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения, установленное вступившими в законную силу приговором суда или постановлением соответствующего административного органа(милиции, например).

Если таких документов нет, а есть лишь, допустим, докладная вахтера о попытке вынести продукцию производства, работника по данному основанию уволить нельзя, иначе суд при рассмотрении спора об увольнении восстановит его на работе, то есть обязательно установление компетентными органами факта хищения. Месячный срок для увольнения в этом случае исчисляется с момента вступления в силу приговора суда или решения иного компетентного органа.Подпунктом «д» п.

6 ст. 81 ТК РФ предусмотрено в качестве основания установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. К тяжким последствиям относится несчастный случай на производстве, авария, катастрофа. Но указанные здесь последствия или заведомо реальную угрозу их наступления должен доказать при рассмотрении спора в суде работодатель.

Кроме уже названного, п. 7 ст. 81 ТК РФ закрепляет возможность уволить работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, засовершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

По этому основанию может быть уволен только работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, независимо от того, какой вид материальной ответственности (ограниченная или полная) на него возложен. В абсолютном большинстве это так называемые материально ответственные лица (по закону или по договору), то есть продавцы, кассиры, заведующие складами и т.

п. (нельзя к ним относить сторожей: они охраняют материальные ценности, находящиеся под замком). Недоверие к работнику работодатель должен доказать фактами (акты об обсчете, обвешивании, недостаче и т.

п.).Пункт 8 ст. 81 ТК РФ предусматривает увольнение за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Аморальным является проступок, противоречащий общепринятой морали (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, унижающее человеческое достоинство поведение и т. д.). Проступок может быть совершен в быту (например, учитель бьет жену, истязает своих детей).

При этом следует заметить, что учебно-вспомогательный персонал по данному основанию уволен быть не может.

Необходимо установить факт проступка и обстоятельства, препятствующие трудовой деятельности.Пункт 9 ст.

81 ТК РФ закрепляет право работодателя на увольнение руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей и главных бухгалтеров за принятие ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Однако необоснованность решения – понятие субъективное, и на практике ее оценивает работодатель (единолично или коллегиально).

Если работник своим решением предотвращает возможный больший вред имуществу организации, такое решение нельзя считать необоснованным.

При возникновении указанной в п.

9 ситуации работодатель должен доказать вину работника при трудовом споре. Увольнение по указанному основанию является дисциплинарным взысканием, поэтому при нем должны соблюдаться ранее описанные правила.Пункт 10 ст.

81 ТК РФ рассматривает в качестве основания увольнения руководителей организаций (филиала, представительства), их заместителей, главных бухгалтеров однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей. Это также дисциплинарное увольнение, при котором соблюдаются правила ст. 193 ТК РФ. Вопрос о том, является ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств дела.

При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В соответствии с п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004№2 как грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.Пункт 1 ст. 336 ТК РФ устанавливает право уволить педагогического работника за повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения.

Кроме того, как совершившие дисциплинарный проступок могут быть уволены спортсмены за спортивную дисквалификацию на срок шесть и более месяцев, а также за использование, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном согласно федеральным законам (ст. 348.11 ТК РФ).

  1. , эксперт журнала «Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение»
Рекомендуем прочесть:  Медаль матери героини

Источник: Журнал .

Рубрики: Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера».

Все для бухгалтера. Пора завести блог на Клерк.ру Блог компании на «Клерке» — это ваш новый инструмент, чтобы рассказать о себе.

Публикуйте любой контент про вашу компанию.

Особенности специальной дисциплинарной ответственности

Рассмотрим теперь ключевые особенности, что характерны для специальной дисциплинарной ответственности. Так, примечательны причины, по которым специальная дисциплинарная ответственность в трудовом праве в принципе обособляется от общей.

К числу главных причин относится необходимость поддержания в отдельных отраслях (сферах компетенции отдельных ведомств) по определению более «строгой» трудовой дисциплины, в силу того, что последствия ее нарушения могут быть очень тяжелыми. Одно дело — офис рядовой торговой организации, и совсем другое — военное производство.

Невыход на работу охранника ТРЦ, как правило, не так критичен, как прогул, допущенный офицером Росгвардии. Другая причина — необходимость детального регулирования трудовой функции человека, которая имеет характеристики, обусловленные отраслевой спецификой.

Дисциплина — один из аспектов такого регулирования.

Условно говоря, человек, работающий в определенной отрасли, попросту не будет выполнять свою работу достаточно эффективно, если дисциплина — не «железная». В свою очередь, она может быть совершенно излишней в других сферах — где достаточно норм обычной ответственности.

С учетом указанных выше причин, можно обозначить еще одну особенность специальной ответственности, а именно — более высокую степень строгости мер дисциплинарного взыскания.

Например — понижение в звании, если говорить о военной сфере, способное моментально «сломать» карьеру человека, которая складывалась годами.

Специальная дисциплинарная ответственность может быть установлена с учетом содержания дисциплинарного проступка по существу. Его понятие в контексте специальной ответственности может быть раскрыто заметно шире в сравнении с теми формулировками, что характеризуют общую дисциплинарную ответственность.

Его понятие в контексте специальной ответственности может быть раскрыто заметно шире в сравнении с теми формулировками, что характеризуют общую дисциплинарную ответственность. Так, если по ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок — «неисполнение или ненадлежащее исполнение» человеком обязанностей на своем рабочем месте, то в соответствии со специальными нормами проступок может выражаться в действиях, что совершены даже во внерабочее время. Типичный пример источника таких норм — Кодекс судейской этики (утв.

VIII Всероссийским съездом судей 19.12.2012). В нем есть положения, регламентирующие правила поведения судьи не только в суде, но и во внесудебной деятельности. При их нарушении в отношении судьи могут быть инициированы дисциплинарные меры, несмотря на то, что соответствующее нарушение было совершено во внерабочее время.

Рубрики: Tags: Понравилась статья? Подпишитесь на рассылку Трудовые отношения Трудовые отношения Трудовые отношения Трудовые отношения | 16:38 22 ноября 2017 Трудовые отношения Трудовые отношения Трудовые отношения Трудовые отношения | 12:01 27 марта 2018 Трудовые отношения Трудовые отношения Трудовые отношения | 11:22 25 июня 2018 Трудовые отношения Трудовые отношения Трудовые отношения Трудовые отношения

Виды специальных взысканий

Дисциплинарными уставами и законами введены виды наказаний, отличные от общих, и они специфичны.

Общие взыскания тоже применяются, а специальные введены, как дополнительные. Каждый правовой акт, регулирующий , содержит виды наказаний, присущие для определённой отрасли.

Например, в отношении госслужащего могут применяться взыскания:

  1. выговор, замечание или ;
  2. предупреждение о неполном служебном соответствии;
  3. увольнение.

В отношении прокуроров:

  1. понижение в классном чине;
  2. лишение знака «Почётный работник прокуратуры» и т.д.

В отношении военных:

  1. арест;
  2. досрочное увольнение;
  3. лишение нагрудных знаков или наград;
  4. понижение в звании или должности;
  5. лишение увольнительной и т.д.

Кроме специальных взысканий применяются и общие — увольнение, и .

Дисциплинарная ответственность работников

Одним из правовых средств обеспечения тру­довой дисциплины является дисциплинарная от­ветственность. Каждому нанимателю хоть иногда, но прихо­дится применять к своим работникам те или иные меры взыскания.

В последнее время постепенно сглаживалось и в конечном итоге практически потеряло свое значение психологическое и сти­мулирующее действие приказов о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Все чаще практикуется наказание работника рублем. Это в очередной раз подтверждает, что моральный аспект приказа о применении дисцип­линарного взыскания, не подкрепленного при этом, допустим, лишением премии за соответст­вующий период, перестал оказывать влияние на нерадивых работников.

Так что же такое дисциплинарная ответственность? Обязанности работника, которые конкре­тизируются применительно к условиям и спе­цифике каждой организации правилами внут­реннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и технике безо­пасности и другими локальными нормативны­ми правовыми актами, определены ст.

53 Тру­дового кодекса РБ (далее — ТК).

Для отдельных категорий работников действуют уставы и по­ложения о дисциплине, которые для них имеют обязательный характер. Итак, за противоправное и виновное неис­полнение или ненадлежащее исполнение работ­никами своих трудовых обязанностей (дисципли­нарный проступок) законодателем установлена дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК). Можно сказать, что дисциплинарная ответ­ственность — это своего рода осуждение пове­дения работника и законная форма воздействия на нарушителя трудовой дисциплины путем объ­явления ему дисциплинарного взыскания нани­мателем.

Выделяют общую и специальную дисциплинарную ответственность Общая дисциплинарная ответственность рас­пространяется на всех без исключения работ­ников (в т.ч. и на тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность) и наступает при совершении проступка, связанно­го с работой.

То есть при привлечении к данному виду дис­циплинарной ответственности вы должны прини­мать во внимание лишь те действия работников, которые непосредственно связаны с работой.

Поэтому нельзя, например, применить дисцип­линарное взыскание к сторожу, появившемуся в общественном месте в состоянии алкогольного опьянения. Специальная дисциплинарная ответствен­ность распространяется на отдельных работни­ков с особым характером труда и наступает на основании специальных нормативных правовых актов — уставов и положений о дисциплине, дей­ствующих в отдельных отраслях, либо на осно­вании нормативных правовых актов, определяю­щих правовой статус и регулирующих порядок прохождения службы отдельными категориями государственных служащих (судьями, прокурор­скими работниками, дипломатическими работ­никами и др.).

Значение этого вида дисциплинарной ответ­ственности состоит в применении более строгих специфических дисциплинарных взысканий к на­рушителям, в т.ч. и за проступки, не связанные непосредственно с работой.

Основание и условия привлечения к дисциплинарной ответственности Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит дисцип­линарный проступок.

Как указывалось выше, дисциплинарным про­ступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение ра­ботником своих трудовых обязанностей. Привлечь работника к ответственности за совершенный им дисциплинарный проступок вы можете только при наличии следующих условий: дисциплинарный проступок должен быть противоправным; в действиях работника имеется вина.

Привлечь работника к ответственности за совершенный им дисциплинарный проступок вы можете только при наличии следующих условий: дисциплинарный проступок должен быть противоправным; в действиях работника имеется вина. В случаях, когда дисциплинарный проступок предполагает наступление определенных по­следствий, — так называемый материальный дис­циплинарный проступок (например, увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК), или проступки, связанные с причинением ущерба нанимателю), — также необходимо установление прямой причинной связи между противоправ­ными действиями работника и наступившими последствиями.

За всякое ли нарушение можно привлекать работника к дисциплинарной ответственности? Конкретный перечень дисциплинарных про­ступков, за которые наниматель может привле­кать работника к дисциплинарной ответственно­сти, в ТК не приводится.

В то же время на практике нередко возника­ет вопрос: за всякое ли нарушение можно при­влекать работника к дисциплинарной ответст­венности?

В постановлении Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2

«О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»

(далее — постановление Пленума № 2) изложен примерный перечень дисциплинарных проступ­ков, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, к которым, в частности, относятся: отсутствие работника без уважительной причины на работе; нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях ор­ганизации; преждевременный уход с работы; отказ без уважительных причин от поездки в командировку; невыход на работу в выходной и празднич­ный день, если работник привлекался к работе на законных основаниях; отказ или уклонение без уважительных при­чин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работни­ками некоторых категорий (ст.

228 ТК); отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п.

4 ст. 232 ТК). Вместе с тем следует иметь в виду, что приве­денный перечень не является исчерпывающим. Противоправность деяния (действия или бездействия) работника Противоправность деяния (действия или без­действия) работника выражается в нарушении им своих конкретных трудовых обязанностей, предусмотренных соответствующими правовы­ми актами (законодательством, локальными нор­мативными актами, трудовым договором).

Невы­полнение работником действий, которые не были возложены на него в соответствии с законом, не является дисциплинарным проступком и не вле­чет дисциплинарной ответственности. К таким деяниям, например, относятся: отказ работника от выполнения работы, не обусловленной трудо­вым договором (отказ от постоянного перевода на другую работу и т.п.), отказ от выполнения трудовых обязанностей, от которых работник освобожден по состоянию здоровья, и др. То есть одним из обязательных элементов дис­циплинарного проступка является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником имен­но своих трудовых обязанностей.

Для того чтобы установить, был ли совершен работником дисциплинарный проступок, необ­ходимо, в частности, четко определить трудовую функцию работника, круг его трудовых обязан­ностей.

Не допускается привлечение к общей дисцип­линарной ответственности работника за со­вершение им противоправных деяний, не свя­занных с исполнением трудовых обязанностей, например за распитие спиртных напитков в выходной день в общественном месте. Однако если работник находился в нетрезвом состоя­нии или распивал спиртные напитки на рабо­чем месте, то наниматель вправе применить к нему одну из мер дисциплинарного взыска­ния, в т.ч.

и самую строгую — увольнение по п.

7 ст. 42 ТК. Важно учитывать, что ответственность к ра­ботнику может применяться только в тех случаях, когда установлена вина работника в допущенном нарушении.

То есть для признания противоправ­ного поведения работника дисциплинарным про­ступком наниматель обязан установить наличие вины работника. Субъективную сторону дисциплинарного про­ступка составляет психическое отношение нару­шителя трудовой дисциплины к своему противо­правному деянию. Принцип виновной ответственности имеет большое нравственное и юридическое значение Элементами вины являются сознание и воля, которые в совокупности образуют ее содер­жание.

Таким образом, вина содержит 2 компонента: интеллектуальный и волевой.

Интеллектуальный элемент вины характери­зует отношение лица с точки зрения осознания всех юридически значимых объективных свойств совершаемого деяния, т.е. противоправности проступка, его вредоносных последствий, при­чинной связи между ними. Волевой элемент определяет отношение воли субъекта к предстоящим вредным изменениям в реальной действительности с точки зрения жела­ния или безразличного отношения к наступлению последствий противоправного деяния.

Различные предусмотренные законом соче­тания интеллектуального и волевого элементов образуют 2 формы вины: умысел (прямой или косвенный) и неосторожность (легкомыслие или небрежность). При прямом умысле лицо осознает противо­правность своего поведения, предвидит возмож­ность или неизбежность наступления обществен­но вредных последствий и желает их наступ­ления.

При косвенном умысле нарушитель трудовой дисциплины хотя и не желает, но сознательно до­пускает наступление таких последствий. Неосторожность проявляется в виде легко­мыслия или небрежности. Нарушение трудовой дисциплины признается совершенным по легкомыслию, если лицо пред­видело возможность наступления общественно вредных последствий своего деяния, но без дос­таточных к тому оснований самонадеянно рас­считывало на их предотвращение.

В случае же небрежности виновное лицо не предвидело возможности наступления общест­венно вредных последствий своего проступка, хотя при необходимой внимательности и преду­смотрительности должно было и могло предви­деть их.

В трудовом праве дисциплинарный просту­пок как основание привлечения к дисциплинар­ной ответственности не дифференцируется в зависимости от формы вины.

Для дисциплинар­ной ответственности более характерны неосто­рожность, хотя и косвенный умысел может иметь место (например, при нарушении работником требований по охране труда), а также прямой умысел (например, хищение, умышленное унич­тожение, повреждение имущества).

В тех случаях, когда работник не сознавал, что его поведение противоправно, не предвидел и не должен был по обстоятельствам дела пред­видеть вредные последствия, вины нет.

За такое действие или бездействие ответственность не на­ступает. Отсутствие вины работника, как правило, связано с наличием или отсутствием уважитель­ных причин либо с действием (бездействием) на­нимателя, в результате которых нарушаются соот­ветствующие правовые нормы. Пример 1 Приказом нанимателя на Г., работающую бух­галтером, было наложено дисциплинарное взыска­ние в виде замечания за отсутствие на рабочем месте с 11.15 до 13.00.

Г. обратилась в суд с иском о снятии незаконно наложенного, по ее мнению, дисциплинарного взы­скания. При рассмотрении дела суд первой инстанции отказал Г.

в иске, мотивируя решение тем, что истица допустила нарушение правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в отсутст­вии на работе с 11.15 до 13.00 без уважительных причин. Судом второй инстанции было установлено, что истица действительно в это время отсутствовала на работе. Однако суд кассационной инстанции при­шел к выводу, что причины отсутствия Г.

на работе следует признать уважительными.

В функциональные обязанности Г. входит в т.ч. осуществление контроля за полнотой и своевремен­ностью представления документов в инспекцию по налогам и сборам.

По сложившемуся порядку ука­занные документы представляются бухгалтером.

Истица в судебном заседании пояснила, что в день отсутствия на работе после 11 ч она понесла доку­менты в налоговые органы. Судом кассационной ин­станции также было установлено, что порядок пред­ставления этих документов нанимателем не регла­ментирован.

Из сообщения инспекции по налогам и сборам усматривалось, что истица действительно представила документы в инспекцию по налогам и сборам в первой половине дня.

При наличии таких обстоятельств суд кассаци­онной инстанции обоснованно пришел к выводу, что истица действовала в пределах своих полномочий, поэтому причину ее отсутствия на работе признал уважительной и, отменив решение суда первой ин­станции, вынес новое решение о снятии дисципли­нарного взыскания. Меры дисциплинарной ответственности Общие меры дисциплинарного взыскания, применяемые ко всем работникам независимо от особенностей дисциплинарной ответствен­ности (общей либо специальной), перечислены в ст.

198 ТК. К ним относятся: замечание; выговор; увольнение.

При этом увольнение, являющееся самой строгой мерой дисциплинарного взыскания, мо­жет быть применено только в случаях: систематического неисполнения работни­ком без уважительных причин обязанностей, воз­ложенных на него трудовым договором или пра­вилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисципли­нарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК); прогула (в т.ч.

отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин (п.

5 ст. 42 ТК); появления на работе в состоянии алкогольно­го, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабо­чем месте и в рабочее время (п. 7 ст. 42 ТК); совершения по месту работы хищения иму­щества нанимателя, установленного вступив­шим в законную силу приговором суда или по­становлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п.
7 ст. 42 ТК); совершения по месту работы хищения иму­щества нанимателя, установленного вступив­шим в законную силу приговором суда или по­становлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п.

8 ст. 42 ТК); однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть дру­гих работников (п.

9 ст. 42 ТК); однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обо­собленного подразделения) и его заместителя­ми, главным бухгалтером и его заместителями (п.

1 ст. 47 ТК). По отношению к работникам, несущим об­щую дисциплинарную ответственность, указан­ный выше перечень мер дисциплинарного взы­скания является исчерпывающим и не подлежит расширению. Другие меры дисциплинарного взыскания Что же касается отдельных категорий работ­ников с особым характером труда (несущих спе­циальную дисциплинарную ответственность), то к ним на основании части второй ст.

198 ТК могут применяться также и другие меры дисциплинар­ного взыскания.

Так, за неисполнение или ненадлежащее ис­полнение служебных обязанностей к государст­венным служащим помимо общих мер (замечание и выговор) могут применяться такие специфиче­ские меры дисциплинарного взыскания, как преду­преждение о неполном служебном соответст­вии, понижение в классе государственного слу­жащего на срок до 6 месяцев, увольнение с зани­маемой должности по законодательству о труде и иным законодательным актам (ст. 57 Закона РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь»). Однако при любом виде дисциплинарной ответственности перечень дисциплинарных взы­сканий, определенный в актах законодательства, не может в локальном порядке дополняться и изменяться.

Например, неправильным является внесение в коллективный договор такого вида дисциплинарного взыскания, как перевод на ниже- оплачиваемую работу на определенный срок за прогул.

Пример 2 Работник ОАО «Д» опоздал на работу на 23 мин. Свое опоздание он объяснил поломкой личного авто­мобиля.

Наниматель, признав причину неуважи­тельной, объявил ему строгий выговор. К. не согласился с наложенным дисциплинар­ным взысканием и обратился в суд с заявлением.

В нем он указал, что наниматель не принял во вни­мание тот факт, что опоздание было по уважитель­ной причине, так как по дороге на работу сломался его автомобиль.

В связи с этим работник просил суд признать незаконным наложенное дисциплинарное взыскание. Вид дисциплинарного взыскания он не оспаривал.

Рекомендуем прочесть:  Как определяется ущерб по ст 168 ук

При рассмотрении дела было установлено, что работник действительно допустил нарушение тру­довой дисциплины, выразившееся в опоздании на работу.

При этом суд отметил, что поломка лично­го автотранспорта не может служить уважительной причиной опоздания на работу. В то же время суд обоснованно признал неза­конным приказ нанимателя, поскольку наниматель применил меру дисциплинарного взыскания (стро­гий выговор), которая не предусмотрена законом.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю При выборе меры дисциплинарного взыска­ния обязательно учитывайте тяжесть дисципли­нарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведе­ние работника. При этом вы не обязаны применять дисцип­линарные взыскания в той последовательности, в которой они указаны в части первой ст.

198 ТК. Однако несоответствие дисциплинарного взы­скания тяжести проступка и другим обстоятель­ствам может служить основанием для отмены взыскания. Пример 3 Т. обратился в суд с заявлением, в котором ука­зал, что более 15 лет работал в должности главного инженера. Приказом нанимателя он был уволен за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в неявке на еженедельное производственное совеща­ние.

Считая, что уволен незаконно, Т.

просил вос­становить его на работе. Разрешая спор о восстановлении Т. на работе, суд установил, что обстоятельства, послужившие основанием его увольнения, имели место.

Однако суд пришел к выводу, что эти нарушения не явля­ются грубыми, влекущими увольнение, принял во внимание положительную характеристику, большой стаж работы Т.

в данной организации и, признав увольнение истца необоснованным, восстановил его в занимаемой должности. Дополнительные меры правового воздействия Следует помнить, что к работникам, совер­шившим дисциплинарный проступок, независи­мо от применения мер дисциплинарного взы­скания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры правового воздействия.

Виды и порядок применения этих мер определя­ются правилами внутреннего трудового распо­рядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

Как правило, наниматель наряду с объявлени­ем выговора (замечания) работнику, совершив­шему дисциплинарный проступок, этим же при­казом лишает его полностью или частично пре­миального вознаграждения. Кроме того, например, непосредственно ТК предусмотрено право нанимателя применить к работнику, совершившему прогул, помимо дис­циплинарного взыскания, установленного ТК, дополнительную меру правового воздействия в форме уменьшения работнику продолжительно­сти трудового отпуска на количество дней про­гула. Но вместе с тем общая продолжительность трудового отпуска работника в этом случае не мо­жет быть менее основного отпуска.

Пример 4 В заявлении суду П. указал, что был уволен за отсутствие на работе без уважительной причины в течение 2 дней. При увольнении наниматель произ­вел с ним расчет.

Однако П. не согласился с расче­том компенсации за неиспользованный отпуск, вви­ду чего через суд просил нанимателя произвести окончательный расчет с учетом 2 дней, не учтенных ранее, а также выплатить ему средний заработок за задержку расчета при увольнении. При рассмотрении дела установлено, что прика­зом нанимателя к П.

помимо увольнения за совер­шенный прогул была применена дополнительная мера правового воздействия в виде уменьшения продолжительности трудового отпуска на количест­во дней прогула и исходя из этого начислен оконча­тельный расчет при увольнении.

Поскольку в данном случае наниматель обосно­ванно воспользовался своим правом, предоставлен­ным ему ст. 181 ТК, суд отказал в удовлетворении заявленных П.

требований. Порядок применения дисциплинарных взысканий ТК устанавливает определенный порядок при­менения любого дисциплинарного взыскания.

До применения мер дисциплинарного взы­скания наниматель обязан затребовать пись­менное объяснение работника (ст. 199 ТК). При этом отказ работника от дачи объяснений не яв­ляется препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствую­щих при этом свидетелей.

Количество свидетелей законодательством не регламентируется. Однако исходя из сложившейся судебной практики для установления факта отказа работника от дачи объяснений и последующей защиты позиции на­нимателя в случае обжалования наложения взы­скания лучше, чтобы присутствовало не менее 2 свидетелей. Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работ­ника и неполучение такого объяснения не будут являться основаниями для отмены дисциплинар­ного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представ­ленными суду доказательствами (п.

32 постанов­ления Пленума № 2). За каждый дисциплинарный проступок мо­жет быть применено только одно дисциплинар­ное взыскание, которое оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Однако, как указывалось ранее, это не исключа­ет применения к работнику иных мер правового воздействия.

Законодателем предусмотрена только пись­менная форма наложения дисциплинарного взы­скания, выраженная в виде одного из 3 докумен­тов: приказ, распоряжение и постановление.

Таким образом, устные взыскания, а также оформленные какими-либо другими документа­ми, а не указанными выше, правового значения не имеют. В приказе (распоряжении), постановлении о наложении взыскания должны быть изложены суть дисциплинарного проступка, а также обос­нование избранной меры взыскания.

Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляются работнику под роспись в 5-днев­ный срок. Не ознакомленный с приказом (распоряжени­ем), постановлением в установленный 5-дневный срок работник считается не имеющим взыскания. Отказ работника от ознакомления также оформ­ляется актом с указанием присутствующих сви­детелей.

Эти правила являются одной из гарантий обоснованности взыскания.

Пример 5 В целях обеспечения противопожарной безо­пасности правилами внутреннего трудового распо­рядка установлены специальные места для куре­ния. Все работники с указанными правилами были ознакомлены.

В последующем в кабинете Ф. произошел по­жар. Причиной пожара стала выброшенная в мусор­ную корзину непогашенная сигарета.

При пожаре были повреждены стол и компьютер. Наниматель объявил Ф. выговор за курение в неположенном месте и замечание за причиненный ущерб. Ф. обратился в комиссию по трудовым спорам (далее — КТС) с заявлением о признании приказа не­законным, поскольку за один дисциплинарный про­ступок применено 2 дисциплинарных взыскания.

Решением КТС был отменен приказ нанимате­ля о наложении на Ф. дисциплинарного взыскания за причиненный ущерб, поскольку в данном случае работником был совершен один дисциплинарный проступок, а следовательно, могло быть примене­но только одно дисциплинарное взыскание.

Причи­ненный же ущерб наниматель вправе взыскать с работника в виде наложения на него материальной ответственности.

Пример приказа о наложении дисцип­линарного взыскания смотрите в рубри­ке «Полезная документация» на с. 27 журнала. (Продолжение следует.)

Алгоритм вменения ответственности

Лица, имеющие право накладывать взыскания, обозначены в указанных ранее нормативах.

Алгоритм отличается в зависимости от сферы работы провинившегося. Если речь идет о военном, то его командиром подается рапорт командованию части, которое либо принимает решение о применяемом наказании, либо передает сведения в гарнизонный суд.

Госслужащие привлекаются к ответственности согласно ТК. То есть, алгоритм включает такие этапы:

  • оформление административного распоряжения, с которым виновный должен ознакомиться под роспись в течение 3 дней с момента публикации. Отказ в ознакомлении документируется актом;
  • применение взыскания.
  • получение письменных объяснений от работника. Если он их не предоставляет, составляется акт;
  • составление руководителем провинившегося документа, уличающего виновного в нарушении;

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание должно применяться не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка ( не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников).

Трудовым законодательством определены четкие сроки применения дисциплинарного взыскания. Например, по действующему трудовому законодательству государства дисциплинарное взыскание не может быть применено, если со дня совершения проступка прошло уже более шести месяцев, но если по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – то дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее двух лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной инспекции труда и (или) в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (это предусматривает статья 193 Трудового Кодекса Российской Федерации). Если работник считает, что к нему применено дисциплинарное взыскание неправильно, он может обжаловать его.

Порядок обжалования зависит от меры дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарные взыскания, кроме увольнения, могут быть обжалованы в комиссию по трудовым спорам, при несогласии с решением комиссии – в суд, а дисциплинарное взыскание в виде увольнения – только в суд общей компетенции. Работодатель в свою очередь, если он видит изменения в работнике в лучшую сторону, еще до истечения года со дня применения дисциплинарною взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе или просьбе самого работника, а также и по ходатайству его непосредственного руководителя (статья 194 Трудового Кодекса Российской Федерации ). Не считаются дисциплинарными взысканиями:

  1. Другие меры воздействия, не предусмотренные законодательством государства о труде.
  2. Меры общественного воздействия, взыскания, которые были применены к работнику за нарушение общественного порядка, неправильное поведение в быту и такое прочее;
  3. Дисциплинарные взыскания, не были своевременно доведены до сведения работника, а объявлены ему только вместе с постановлением, распоряжением, приказом об увольнении;
  4. Полное или частичное лишение нарушителей трудовой дисциплины премий, предусмотренных системой оплаты труда или вознаграждения по итогам работы за год;
  5. Меры дисциплинарного или общественного взыскания, в установленном порядке погашены давностью, снятые или отменены;

Ответственность

Дисциплинарная ответственность может быть общей и специальной.

В статье 192 ТК РФ перечислены следующие ее виды:

  1. выговор;
  2. замечание;
  3. увольнение.

Это общая ответственность, ей могут быть подвергнуты все работающие по трудовому договору.

Специальная ответственность применяется только к специалистам определенных сфер экономики.

К примеру, чиновнику, согласно ст.

57 ФЗ-79 от 27/07/04 «О государственной гражданской службе», может быть вынесено предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности. Перечень наказаний за дисциплинарные проступки является закрытым.

Работодатель не имеет права устанавливать и применять другие наказания, кроме установленных законодателем. На заметку! Дисциплинарная ответственность может применяться вместе с другими видами юридической ответственности (административная, уголовная и пр.).

Похожие главы из других книг:

Вопрос 35.

Дисциплинарная ответственность, виды взысканий, порядок их наложения и снятия.

Меры поощрения за добросовестную работу.

Нарушение адвокатом требований законодательства об адвокатуре и Кодекса профессиональной этики адвоката, совершенное умышленно или по Вопрос 120. Особенности рассмотрения и разрешения дел о признании завещания недействительным. Завещание – этодокумент, выражающий волю умершего относительно его имущества.При нарушении положений ГК, влекущих за собой недействительность завещания, в зависимости от Вопрос 130.

Виды трудовых договоров и основания их классификации. Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, Вопрос 134. Порядок рассмотрения трудовых споров судом.

Подсудность трудовых споров. Особенности рассмотрения трудовых споров о восстановлении на работе. Подсудность трудовых споров. Особенности рассмотрения трудовых споров о восстановлении на работеВ судах Вопрос 140.

Общий порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Исковые и процессуальные сроки при разрешении индивидуальных трудовых споров.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального Вопрос 241.

Обеспечительные меры арбитражного суда (основания, виды и порядок применения). Защита интересов сторон при применении обеспечительных мер.

Арбитражный суд по заявлению лица, участвующего в деле, а в случаях, предусмотренных АПК, и иного лица может принять Вопрос 273. Понятие, виды и классификация административных наказаний (взысканий). Административная ответственность юридических лиц (коллективных субъектов).

Административное наказание является установленной государством мерой ответственности за совершение Вопрос 279. Виды административных взысканий: штраф, конфискация, лишение специальных прав, административный арест, административное выдворение. Административный штраф (ст. 3.5.КоАП):Административный штраф является денежным взысканием, выражается в рублях и Вопрос 284.

Меры обеспечения производства по делу об административном правонарушении, виды, основания и порядок применения. Меры обеспечения производства по делу об административном правонарушении (ст.

27.1.КоАП):В целях пресечения административного правонарушения, Вопрос 308. Понятие, признаки и значение соучастия в преступлении. Виды соучастников, основания и пределы их ответственности.

Эксцесс исполнителя преступления. Соучастием в преступлении признается умышленное совместное участие двух или более лиц в совершении Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется Статья 28.10.

Исполнение дисциплинарных взысканий 1. Исполнение дисциплинарного взыскания должно быть начато до истечения срока давности привлечения к дисциплинарной ответственности.

Если исполнение дисциплинарного взыскания в указанный срок не начато, то оно не ПРАВИЛА ПРИМЕНЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ Обязательным условием применения мер дисциплинарного взыскания является вина работника, которая может проявляться в двух формах: умысла либо неосторожности.Совершение дисциплинарного проступка в форме умысла означает, что ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ТРУДОВЫХ СПОРОВ Трудовой спор – поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в партнерском порядке новых условий труда.Среди форм Виды взысканий за дисциплинарные нарушения За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные

Фиксация дисциплинарного нарушения. Письменные объяснения работника

В первую очередь факт дисциплинарного проступка рекомендуется документально зафиксировать, например, в специальном акте (об опоздании, уходе с работы ранее установленного времени, и т.п.) или докладной записке непосредственного руководителя работника.

Затем, как того требует статья 193 ТК РФ, для уточнения всех обстоятельств проступка и выяснения степени вины работника работодатель должен затребовать от него письменное объяснение. При решении вопроса считать ли причину проступка уважительной, работодателю придется исходить из собственных представлений, потому что ни один нормативный акт не содержит четкого разграничения.

Обычно уважительными причинами считаются сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников, вызов в правоохранительные органы и так далее.

Уважительные обстоятельства должны быть (по возможности) документально подтверждены работником, например, больничным листом, повесткой и так далее.

Работодатель должен точно установить отсутствие уважительных причин неисполнения должностных обязанностей. Кроме того, согласно части пятой статьи 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. К примеру, за опоздание на несколько минут без серьезных последствий для организации целесообразно применить замечание, но не увольнение.

Объяснительная представляется работником в срок, не превышающий двух рабочих дней. Если работник уклоняется от разъяснений, то для начала ему стоит отправить уведомление о необходимости явиться и предоставить информацию, вручив его под роспись.

Если сотрудник упорствует и в этом случае, тогда составляется соответствующий акт об отказе, после чего работодатель вправе наложить соответствующее нарушению трудовой дисциплины взыскание.

Понятие дисциплинарной ответственности

Дисциплина труда подразумевает исполнение работником требований ТК РФ, а также: Правила первой группы, предназначенные для всего коллектива, определяются в таких документах, как:

  1. внутренние организационно-распорядительные документы (правила, приказы, инструкции);
  2. коллективный договор, влияющий на положения трудового распорядка.

Обязанности конкретного работника прописываются в имеющих отношение непосредственно к нему:

  1. должностной инструкции по занимаемой им должности.
  2. трудовом договоре;

При приеме на работу, переводе на должность или при разработке нового внутреннего документа, который имеет значение для исполнения работником служебных функций, его надо знакомить с этими документами под расписку. Это будет означать, что он извещен обо всех предъявляемых к его поведению на работе требованиях, в том числе о:

  1. подчиненности и непосредственно выполняемых должностных обязанностях.
  2. особом порядке оформления процедур, предусмотренных ТК РФ, если законодательством это допускается;
  3. обязательных действиях сотрудника, предшествующих началу работы;
  4. правилах соблюдения безопасности труда и сохранности имущества;
  5. режиме работы;

Таким образом, по причине уникальности выполняемых конкретным работником обязанностей может оказаться, что для него существует особый набор правил дисциплины труда, по отношению к которому в определенных случаях для него наступит дисциплинарная ответственность и ее виды.

Дисциплинарная ответственность работников: понятие и правовое регулирование

Дисциплинарная ответственность – это разновидность юридической ответственности, которая применяется с учетом законодательных требований к определенному сотруднику, совершившему проступок.Объектом дисциплинарного проступка (общественными отношениями, которые он нарушает) могут быть;

  1. посягательства на порядок управления производственными процессами (например, неисполнение приказов и распоряжений);
  2. посягательства, которые создают угрозу жизни, здоровью или нравственности работника или трудового коллектива (например, несоблюдение нормативов по ).
  3. посягательства работника на рабочее время (например, или опоздание);
  4. посягательства на бережное использование имущества работодателя (например, или утеря вверенного имущества);

По своей форме проступок может иметь форму действия или бездействия.

Примером первого может выступать хищение, второго – невыполнение распоряжений руководителя.Обязательным условием для привлечения сотрудника к ответственности является наличие вины.

Причем она может иметь как форму умысла, так и неосторожности.Субъектом дисциплинарного проступка может выступать только работник, с которым у работодателя подписан . То есть после увольнения сотрудника нельзя подвергать дисциплинарному взысканию.Основным правовым источником, который регулирует вопросы привлечения сотрудников к дисциплинарным взысканиям, является Трудовой кодекс.

Общая ответственность для работников по нему устанавливается, согласно ст. 192-194 ТК. В ТК приводится понятие дисциплинарного проступка, порядок его применения и перечень возможных форм взысканий.Согласно ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса, на работника возлагаются обязанности по добросовестному исполнению своих трудовых функций, а также соблюдение правил внутреннего распорядка, требований по охране труда и обеспечению безопасности труда.Трудовая дисциплина подразумевает обязательное следование работников правилам поведения, которые закреплены в Трудовом кодексе и локальных нормативно-правовых актах по ст.

189 ТК.Право работодателя на привлечение работников к дисциплинарной ответственности закреплено за ним в ст. 22 ТК.Большое значение при назначении дисциплинарных взысканий имеют судебные акты, которые формально не являются правовыми источниками.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+